Abfindung bei Änderungskündigung: Szenarien in denen Anspruch besteht!

Änderungskündigungen sind für Arbeitgeber ein Instrument, Arbeitsbedingungen zu ändern, soweit eine einseitige Änderung rechtlich nicht möglich ist. Das Arbeitsverhältnis soll nicht beendet, sondern nur mit Änderungen fortgesetzt werden. Erhalten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, bestehen verschiedene Optionen darauf zu reagieren. In diesem Beitrag erläutern wir den Anspruch auf Abfindung bei Änderungskündigungen und auch daraus resultierende Fragen rund um die Abfindungszahlungen.

Das Wichtigste im Überblick:

• Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt, sondern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen. Sie ist dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht einseitig ändern kann.
• Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Lehnt er die Änderungen der Arbeitsbedingungen ab, so wird eine Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. 
• Ein Anspruch auf Abfindung besteht nach allgemeinen Grundsätzen nur im Falle des § 1a KSchG, bei Bestehen eines Tarifvertrages oder Sozialplans (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) oder aufgrund freiwilliger Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt, sondern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit geänderten Arbeitsbedingungen. Sie ist dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht einseitig durch sein Weisungsrecht ändern kann. Wenn z.B. wesentliche Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, wie Tätigkeiten, Arbeitsort, Arbeitszeiten oder Vergütung. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Mit einer Änderungskündigung wird der Arbeitnehmer vor die Entscheidung gestellt: 

• Er kann die Änderungen akzeptieren und unter geänderten, oft schlechteren Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. 
• Er kann das Angebot ablehnen, dann wird das Arbeitsverhältnis beendet. Er kann dann gegen die Beendigungskündigung eine Kündigungsschutzklage erheben und die Wirksamkeit beim Arbeitsgericht prüfen lassen. Folge: Entscheidet das Gericht, dass die Änderung sozial gerechtfertigt (wirksam) war, wird das Arbeitsverhältnis beendet. Waren die Änderungen unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen unverändert fort.
• Er kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen, d.h. er kann zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Gleichzeitig kann er die Änderungen durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen. Folge: Entscheidet das Gericht, dass die Änderung sozial gerechtfertigt (wirksam) war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den veränderten Bedingungen fort. Waren die Änderungen unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Vorteile: der Arbeitnehmer verliert sein Arbeitsverhältnis nicht. Er kann auch während des gerichtlichen Verfahrens weiter arbeiten.

Beispiele für Änderungskündigungen

Es gibt diverse Möglichkeiten, die zu einer Änderungskündigung führen können. Häufig anzutreffende Gründe beinhalten:

• Der aktuelle Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist nicht mehr vorhanden, sodass der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsbereich zur Verfügung stellen möchte.
• Eine signifikante finanzielle Notlage des Unternehmens veranlasst den Arbeitgeber dazu, die ursprünglich festgelegten Gehälter oder zusätzliche Vergütungen zu reduzieren.
• Eine allgemeine Anpassung der Arbeitszeiten, sei es eine Zunahme oder Reduzierung, wird aufgrund betrieblicher Erfordernisse notwendig.
• Sollte der Arbeitnehmer aus persönlichen oder gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sein, seine bisherige Funktion auszuführen, wird eine Umstellung auf einen anderen Arbeitsbereich vorgenommen.

Änderungskündigung und Anspruch auf Abfindung

Grundsätzlich besteht bei der Änderungskündigung, wie auch bei der Beendigungskündigung, kein automatischer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Es gelten aber auch hier die allgemeinen Grundsätze:

• Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ergibt sich nach § 1a KSchG nur unter bestimmten Voraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung.
• Weiter können sich Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung aus Tarifverträgen oder Sozialplänen ergeben. Letztere sind Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die unmittelbar Ansprüche für Arbeitnehmer, meist Abfindungszahlungen, begründen.
• Schließlich können sich Ansprüche auf Abfindungen aus freiwilligen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschieht dies meist im Rahmen eines Aufhebungsvertrages.

Da es bei Ausspruch einer Änderungskündigung in erster Linie aber um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit geänderten Arbeitsbedingungen geht, können sich folgende Besonderheiten ergeben. 

4 Szenarien: Anspruch auf Abfindung bei Änderungskündigung?

1.) Abfindung für schlechtere Arbeitsbedingungen

Veränderte Arbeitsbedingungen sind für den Arbeitnehmer meist mit wirtschaftlichen oder persönlichen Nachteilen verbunden. Daher könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis statt einer Änderungskündigung einen Änderungsvertrag zusammen mit der Zahlung einer Abfindung zum Ausgleich dieser Nachteile anbieten. Da die Abfindung in diesem Fall nicht für die Beendigung und den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, müssen hier neben der Einkommenssteuer auch Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden.

2.) Änderungskündigung mit Abfindung gemäß § 1a KSchG 

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, zu veränderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten, wird die Änderungskündigung zu einer Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Liegen jedoch die Voraussetzungen des § 1a KSchG vor, kann der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter/Beschäftigungsjahr haben. Dies setzt jedoch voraus, dass (1) es eine betriebsbedingte Änderungskündigung war, (2) der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen hat, und (3) der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Eine nachträgliche Rücknahme der Klage reicht nicht aus.

3.) Arbeitnehmer lehnt Änderungskündigung ab und reicht Klage ein

Falls der Arbeitnehmer die Änderungskündigung zurückweist und eine Kündigungsschutzklage erhebt, kann der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis zur Vermeidung oder Verkürzung eines Rechtsstreits dem Arbeitnehmer eine freiwillige Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung hängt dabei von den Erfolgsaussichten der Kündigung, der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers und den persönlichen Lebensumständen des Arbeitnehmers ab. 

4.) Abfindung bei Änderungskündigung gemäß Sozialplan/Tarifvertrag

Erhält der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung im Rahmen von Betriebsänderungen, wie z.B. Umstrukturierungen etc., hat der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen die Pflicht, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan zu verhandeln. Der Sozialplan hat das Ziel, wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer zu vermeiden bzw. zu mildern. Dazu gehören u.a. auch Abfindungszahlungen. Das Ob und die Höhe der Abfindung hängt vom Inhalt des Sozialplans ab. In einigen Branchen gibt es auch Tarifverträge, die Abfindungszahlungen regeln. 

Abfindungshöhe nach Änderungskündigung

Die genaue Höhe einer Abfindung nach Ablehnung der Änderungen ist nicht gesetzlich festgelegt. 

Nur bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 1a KSchG gilt der feste Satz von 0,5 Bruttomonatsgehälter/Beschäftigungsjahr. Dies setzt (1) eine betriebsbedingte Kündigung voraus (2) mit dem Hinweis des Arbeitgebers, dass (3) bei Nichterheben einer Kündigungsschutzklage, der Arbeitnehmer eine entsprechender Abfindungsanspruch besteht.

Außerhalb des § 1a KSchG gilt der Satz von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nur als allgemeiner Richtwert und Ausgangspunkt der Verhandlungen. Die konkrete Höhe der Abfindung hängt im Wesentlichen von den Erfolgsaussichten der Kündigung ab, sowie der Bereitschaft des Arbeitgebers, einen höheren Betrag zu zahlen. 

Zusätzlich können verschiedene Faktoren die Höhe der Abfindung beeinflussen und erhöhen:

• besonderer Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit, Auszubildende, Arbeitnehmer in Elternzeit)
• hoher Stellenwert des Arbeitnehmers im Unternehmen
• lange Beschäftigungsdauer im Unternehmen
• Unterhaltspflichten
• ungünstige Arbeitsmarktsituation
• hohe Erfolgschancen des Arbeitnehmers bei einer Kündigungsschutzklage

Die Abfindungshöhe ist daher von Einzelfall zu Einzelfall unterschiedlich. Oftmals sind hier Verhandlungsfähigkeiten gefragt. Die Unterstützung eines erfahrenen Rechtsanwalts kann dabei sehr hilfreich sein.

Wirkt sich eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld aus?

Grundsätzlich hat die Auszahlung einer Abfindung keine Auswirkungen auf die Höhe des Arbeitslosengeldes. Es gibt jedoch gesetzliche Bestimmungen, wonach das Arbeitslosengeld ruht (spätere Auszahlung), falls das Arbeitsverhältnis vor Ende der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird. Dies tritt zum Beispiel ein, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vertrag zur Aufhebung oder eine Vereinbarung abschließen und dabei die vorgeschriebene Kündigungsfrist missachten. Daher wird die Bundesagentur für Arbeit in diesen Fällen die Zahlung des Arbeitslosengeldes zurückhalten. Die Dauer dieser Aussetzung hängt sowohl von der ursprünglichen Kündigungsfrist als auch von der Höhe der Abfindung ab. Daher sollten Arbeitnehmer sorgsam abwägen, wann sie ihr Arbeitsverhältnis auflösen möchten.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)