Kündigung wegen Diebstahl: Was Sie wissen sollten

Wer am Arbeitsplatz stiehlt, riskiert eine (fristlose) Kündigung wegen Diebstahl. Ein Diebstahl am Arbeitsplatz stellt eine schwere Pflichtverletzung dar. Und das grds. unabhängig vom Wert der gestohlenen Sache. Der Grund dafür ist, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verletzt wurde. Eine Abmahnung wird von den Gerichten daher nur in Ausnahmefällen verlangt. Wer wegen Diebstahl gekündigt wird, riskiert zudem eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit. In diesem Blogbeitrag erklären wir die Voraussetzungen, wichtige Formalitäten sowie eine möglich Abfindung bei einer Kündigung wegen Diebstahl.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Eine Kündigung wegen Diebstahl ist grundsätzlich möglich. Oft kommt es sogar zur fristlosen Kündigung.
• Eine Abmahnung wegen Diebstahl ist nur in Ausnahmefällen erforderlich.
• Wer am Arbeitsplatz stiehlt, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen bei der Bundesagentur für Arbeit.
• Wenn ein dringender Tatverdacht vorliegt, kann der Arbeitgeber sogar wegen des bloßen Verdachts des Diebstahls kündigen.
• Steht die Kündigung aber auf “wackeligen” Beinen, können Sie mit etwas Verhandlungsgeschick trotz eines Diebstahlsvorwurfs eine (faire) Abfindung erhalten.

Kündigung wegen Diebstahl möglich

Wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz stiehlt, ist es rechtlich zulässig, dass der Arbeitgeber ihm deswegen kündigt. Die Kündigung ist dann eine verhaltensbedingten Kündigung. In den meisten Fällen von Diebstahl wird der Arbeitgeber sogar fristlos kündigen, also sofort – ohne Einhalten der Kündigungsfrist. Möchte der Arbeitgeber kündigen, muss der Diebstahl aber einen konkreten Bezug zum Arbeitsplatz aufweisen. Stiehlt der Arbeitnehmer außerhalb seiner Tätigkeit, z.B. irgendwo in einem (fremden) Supermarkt, kann das aber grundsätzlich keine Kündigung rechtfertigen.

Beim Diebstahl am eigenen Arbeitsplatz ist dagegen sogar der Wert der gestohlenen Sache zweitrangig. In einem bekannten Gerichtsverfahren (der Fall “Emmely“) hatte beispielsweise eine Kassiererin einen Pfandbon im Wert von 1,30 € an sich genommen, woraufhin ihr fristlos gekündigt wurde. Dabei erachtete das BAG dieses Verhalten als schwerwiegenden Pflichtverstoß. Hier sei das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Kassiererin verletzt worden. Auch im sogenannten Bienenstich-Fall wurde einer Buffetkraft gegenüber eine fristlose Kündigung ausgesprochen. Diese hatte ohne Wissen ihres Arbeitgebers ein Stück Kuchen verzehrt. Auch hier sah das Gericht die Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verletzt.

Welche Voraussetzungen gelten?

Die Kündigung wegen Diebstahl kann fristlos oder fristgemäß (ordentlich) ausgesprochen werden.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung hat hohe Anforderungen. Damit eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist, muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung erfolgt in zwei Schritten. Zunächst muss ein wichtiger Grund vorliegen. Danach muss eine Interessenabwägung erfolgen.

Stiehlt der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeit etwas, sei es Eigentum von Kollegen oder dem Arbeitgeber, stellt dies i.d.R. einen wichtigen Grund dar. Der Wert der Sache ist dabei unerheblich. Es wird allein auf das verletzte Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgestellt. Auf Ebene der Interessenabwägung werden die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abgewogen. Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind beispielsweise früheres einwandfreies Verhalten, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter oder auch Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Zu Gunsten des Arbeitgebers sind der entstandene Vermögensschaden, Wiederholungsgefahr, Schutz der Belegschaft oder auch Imageschaden von Relevanz. 

Im Fall Emmely (BAG, Urteil vom 10. 6. 2010 – 2 AZR 541/09 – siehe oben) wurde die Kündigung durch das BAG für unwirksam erklärt. Die Kassiererin war bereits lange im Betrieb und der Schaden in Höhe von 1,30 € fiel nur geringfügig ins Gewicht. Im Bienenstich-Fall (BAG, Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83) hatte das BAG dagegen die fristlose Kündigung mit Verweis auf den Vertrauensbruch für wirksam erklärt.

Es muss aber geprüft werden, ob mildere Mittel in Betracht kommen. Die Kündigung soll nur dann zur Anwendung kommen, wenn wirklich kein Weg daran vorbeiführt. Für den Fall der Kündigung wegen Diebstahl kommt vor allem die Abmahnung als milderes Mittel in Betracht. Das bedeutet, dass ohne vorherige Abmahnung i.d.R. keine fristlose Kündigung möglich ist.

Zwei-Wochen-Frist für fristlose Kündigungen

Außerdem muss die Zwei-Wochen-Frist für fristlose Kündigungen eingehalten werden, § 626 Abs. 2 BGB. Kündigt Ihnen der Arbeitgeber fristlos, obwohl ihm der Kündigungsgrund schon mehr als zwei Wochen bekannt ist, ist die Kündigung unwirksam. Das Gesetz geht dann davon aus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar ist. Dabei geht es um den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Geht Ihnen die Kündigung nach Ablauf der zwei Wochen zu, ist die Kündigung unwirksam. Wichtig ist also der Zeitpunkt des Zugangs und nicht beispielsweise, wann der Arbeitgeber die Kündigung schreibt. Dabei muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht länger als zwei Wochen von dem Kündigungsgrund gewusst hat.

Ist die Zwei-Wochen-Frist verstrichen und die fristlose Kündigung aus diesem Grund unwirksam, kann sie aber in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Der Grund dafür ist, dass dem Kündigenden regelmäßig der Wille unterstellt werden kann, dass er bei Nichtigkeit einer fristlosen Kündigung zumindest auch ordentlich kündigen wollte. Damit wird das Arbeitsverhältnis zwar nicht sofort, aber zumindest unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen (vgl. § 622 BGB) beendet. Die Umdeutung muss nicht “erklärt” werden, sondern tritt – im Regelfall durch Auslegung vor Gericht – quasi “automatisch” ein. Oft sprechen Arbeitgeber aber ohnehin schon “hilfsweise“, also für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung, eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung aus. Dann muss die Kündigung nicht mehr “umgedeutet” werden. In besonderen Fällen wie bei Kündigungen im öffentlichen Dienst ist das Aussprechen einer ordentlichen Kündigung nicht möglich. Eine Umdeutung geht dann “ins Leere”. Näheres zu den Formalitäten zur fristlosen Kündigung finden Sie in unserem Blogbeitrag.

Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung

Auch für den Fall, dass die Kündigungsfrist abgewartet und ordentlich gekündigt wird, gelten i.d.R. strenge Voraussetzungen. Es muss eine negative Gefahrenprognose vorliegen, es darf keinen milderen Mittel geben und zuletzt muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Dass der Arbeitgeber Ihnen im Falle des Diebstahls ordentlich kündigen darf, ist aber der Regelfall. In unserem Blogbeitrag erhalten Sie nähere Informationen zu den Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung.

Besonderer Kündigungsschutz & Anhörung des Betriebsrats

Damit Ihnen wegen Diebstahls gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber zudem die üblichen Formalitäten beachten. Dazu gehören insbesondere das Einhalten der Schriftform und das Beachten von besonderen Kündigungsschutz (für Schwerbehinderte, Schwangere, Personen in Elternzeit, Auszubildende, Betriebsratsmitgliedern, usw.). Außerdem muss – sofern es einen gibt – der Betriebsrat angehört werden.

Grundsatz: Keine Abmahnung erforderlich

Im Bereich der Kündigung wegen Diebstahls gilt, dass man bei strafbarem Verhalten grundsätzlich nicht abgemahnt werden muss. Jedoch können sich Ausnahmen für Diebstähle von geringwertigen Sachen ergeben. Im Fall Emmely war genau das der Fall. Das Gericht erklärte die fristlose Kündigung der Kassiererin für unwirksam und begründete dies damit, dass es sich um eine einmalige und geringfügige Verfehlung handelte. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung sei daher unverhältnismäßig und daher unwirksam. Damit gilt, dass die Abmahnung wegen Diebstahl zwar grundsätzlich nicht erforderlich ist, es jedoch auch Ausnahmen gibt.

Sonderfall: Verdachtskündigung

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Diebstahl beweisen. Nicht selten finden sich Arbeitgeber aber in der Situation wieder, dass sie nicht zu 100 % beweisen können, dass ein Arbeitnehmer gestohlen hat. In einem solchen Fall kommt lediglich eine Verdachtskündigung in Betracht, an die strengere Anforderungen als an eine Tatkündigung zu stellen sind. Dafür wird ein dringender Tatverdacht verlangt, den Arbeitgeber aber oft haben, zum Beispiel wenn Geld fehlt, das allein von einem Arbeitnehmer beaufsichtigt wird. Nach der Rechtsprechung des BAG darf der Arbeitgeber in solchen Fällen eine (fristlose) Kündigung ausprechen, in denen die Verdachtslage erdrückend für den Arbeitnehmer ist. Wird der Kassierer beim Einstecken von Geldscheinen beobachtet und behauptet dieser nach einer Konfrontation, die Scheine lediglich wechseln zu wollen, ist ein Diebstahl zwar nicht hundertprozentig, aber praktisch ziemlich sicher. Die Beweislage gilt dann als erdrückend, sodass der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausprechen darf.

Damit der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist, wird zusätzlich verlangt, dass der Arbeitgeber alles Zumutbare unternimmt, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört insbesondere die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, die i.d.R. innerhalb einer Woche nach Schöpfen eines ersten Verdachts erfolgen muss. Dabei müssen dem Arbeitnehmer konkrete Verdachtsmomente geschildert werden. Liegt ein komplexer Sachverhalt vor, wird zudem verlangt, dass dem Arbeitnehmer zehn bis 14 Tage Zeit gewährt wird, um sich zu den Vorwürden zu äußern. Wichtig ist, dass auch für Verdachtskündigungen die Zwei-Wochen-Frist gilt. Diese Frist beginnt aber erst nach den Aufklärungsversuchen zu laufen, d.h. erst nach Anhörung des Verdächtigten. Wird der Arbeitnehmer also vorher nicht angehört oder ist die Zwei-Wochen-Frist verstrichen, ist eine Verdachtskündigung unwirksam.

Wie wirkt sich ein Strafverfahren aus?

Die strafrechtliche und arbeitsrechtliche Beurteilung sind grundsätzlich voneinander zu trennen. Ob ein Diebstahl am Arbeitsplatz angezeigt wurde oder ein Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer läuft, ist für die Kündigung also egal. Eine Kündigung wegen Diebstahl kann also unabhängig von strafrechtlichen Konsequenzen wirksam sein. Das Gleiche gilt auch umgekehrt. Wird ein Strafverfahren eingeleitet, was vielleicht sogar mit einer Verurteilung des Arbeitnehmers endet, kann eine Kündigung gleichwohl unwirksam sein. Beispielweise wenn die Zwei-Wochen-Frist verstrichen ist. Das Arbeitsrecht und das Strafrecht können also zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen.

Arbeitslosengeld bei (fristloser) Kündigung wegen Diebstahl

Und wie sieht es mit Arbeitslosengeld bei (fristloser) Kündigung wegen Diebstahl aus? Grundsätzlich verliert man – wie auch bei jeder anderen Kündigung – nicht seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Jedoch kann es sein, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen verhängt. Das hat gleich zwei Folgen: Je nachdem wie lange die Sperrzeit beträgt, wird in diesem Zeitraum kein Arbeitslosengeld gezahlt. Außerdem wird das Arbeitslosengeld auf diese Weise aufgrund der Anrechnung auf die Bezugsdauer gekürzt. Sie erhalten also insgesamt weniger Geld als Ihnen eigentlich zustehen würde.

Kündigung wegen Diebstahl: Abfindung

Grundsätzlich gilt, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Wenn Sie aber glauben, dass Ihre Kündigung wegen Diebstahl unwirksam sein könnte, müssen Sie handeln. Zum Beispiel, weil Sie nachweislich nichts mit dem Ihnen vorgeworfenen Verhalten zu tun hatten. Oder weil der Arbeitgeber Ihnen Vorwürfe macht, die er wahrscheinlich nicht beweisen kann. Dann ist es ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Dieser kann Ihren konkreten Fall am besten bewerten. Stehen die Chancen gut, dass Ihnen unrechtmäßig gekündigt wurde, müssen Sie innerhalb einer Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Mit etwas Verhandlungsgeschick wird Ihr Arbeitgeber dann in der Regel bereit sein, Ihnen eine (faire) Abfindung auszuzahlen. Damit vermeidet Ihr Arbeitgeber einen langwierigen und kostspieligen Rechtsstreit.