Massenentlassung: Über Abfindung, Sozialplan und die Rolle des Betriebsrats

Eine Massenentlassung bezeichnet das Phänomen, wenn ein Arbeitgeber zahlreiche Mitarbeiter gleichzeitig kündigt. Dabei bezieht sich “Entlassung” auf nahezu jede Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die von Seiten des Arbeitgebers initiiert wird. Dazu gehören:

• Reguläre (fristgemäße) Kündigungen durch den Arbeitgeber
• Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge oder Arbeitnehmer-Eigenkündigungen
• Änderungskündigungen

Hingegen werden außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund oder das Auslaufen von befristeten Verträgen nicht als Entlassungen betrachtet. Das Gleiche gilt für Kündigungen oder Aufhebungsverträge, die vom Arbeitnehmer ausgehen.

Die Definition einer Massenentlassung basiert auf § 17 Abs. 1 KSchG und ist wie folgt festgelegt:

• In Unternehmen mit mehr als 20, aber weniger als 60 Mitarbeitern müssen mindestens 5 Mitarbeiter gekündigt werden.
• In Unternehmen mit mindestens 60, aber weniger als 500 Mitarbeitern müssen mindestens 10% der Belegschaft oder mehr als 25 Mitarbeiter gekündigt werden.
• In Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern müssen mindestens 30 Mitarbeiter gekündigt werden.

Diese Arten von Entlassungen müssen innerhalb einer Frist von 30 Kalendertagen stattfinden.

Wird nach einer Massenentlassung eine Abfindung gezahlt?

Obwohl es kein unmittelbares Anrecht auf Abfindung bei Massenentlassungen gibt, ist es üblich, dass in vielen Fällen eine solche dennoch ausgezahlt wird, häufig basierend auf einer Sozialplanvereinbarung.

Es gibt diverse Szenarien, in denen ein Arbeitnehmer zusätzlich zur möglichen Abfindung aus dem Sozialplan auch weitere Entschädigungen erhalten könnte:

• Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung, die bei Massenentlassungen häufig vorkommt, könnte der Arbeitgeber bereit sein, eine Abfindung auszuzahlen, um eine Klage gegen die Entlassung zu vermeiden (gemäß § 1a KSchG).
• Es besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung direkt mit dem Arbeitgeber aushandelt. Das könnte im Kontext einer gerichtlichen Einigung geschehen.
• Eine weitere Option könnte ein vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam abgeschlossener Aufhebungsvertrag sein, der eine Abfindungsklausel beinhaltet.

Ist eine Klage gegen eine Massenentlassung sinnvoll?

Wie bereits hervorgehoben, sind die rechtlichen Bedingungen für eine Massenentlassung sehr anspruchsvoll:

• Die Anzeige einer Massenentlassung muss korrekt und in Übereinstimmung mit den rechtlichen Vorschriften eingereicht werden.
• Die von der Arbeitsagentur festgelegte Schutzfrist muss unbedingt eingehalten werden.
• Als Arbeitgeber ist man dazu verpflichtet, den Betriebsrat frühzeitig einzubinden und zu informieren.
• Außerdem sind Gespräche mit dem Betriebsrat notwendig, einschließlich Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan.

Neben diesen spezifischen Anforderungen dürfen Arbeitgeber nicht vergessen, dass der grundlegende Kündigungsschutz für Arbeitnehmer weiterhin gilt. Dies bedeutet, dass eine individuelle Beurteilung der Kündigungsgründe für jeden Arbeitnehmer erforderlich ist und geprüft werden muss, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht (wie zum Beispiel bei schwangeren Mitarbeitern oder Mitarbeitern mit Behinderungen).

Daher gibt es zahlreiche potenzielle Fehlerquellen bei einer Massenentlassung und wenn man eine rechtlich gültige Kündigung durchsetzen möchte, kann dies schwierig sein. Es sollte auch bedacht werden, dass Gerichte Massenentlassungen aufgrund ihrer Konsequenzen streng überprüfen.

Welche Rolle hat der Betriebsrat?

Der Betriebsrat agiert als Stimme der Arbeitnehmer und schützt deren Belange vor dem Arbeitgeber. Daher hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat im Falle einer geplanten Massenentlassung rechtzeitig und schriftlich zu unterrichten. Diese Information muss zumindest Aspekte wie die Gründe für das geplante Vorgehen, die Anzahl und Art der Betroffenen sowie aller Mitarbeiter, den Zeitplan für die Entlassung, die Auswahlkriterien der zu entlassenden Mitarbeiter und die Berechnungsmethode für eventuelle Abfindungen enthalten.

Der Arbeitgeber sollte die kommende Entlassung so früh wie möglich ankündigen. Der korrekte Zeitpunkt kann je nach den spezifischen Umständen variieren, aber generell sollte der Betriebsrat spätestens zwei Wochen vor der Ankündigung der Massenentlassung involviert werden.

Es reicht jedoch nicht aus, nur den Betriebsrat zu informieren. Eine gemeinsame Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, um Möglichkeiten zur Vermeidung von Entlassungen oder zur Milderung der Folgen dieser zu diskutieren, ist obligatorisch. Während das Gesetz keine bestimmte Dauer für diese Beratungen oder eine abschließende Einigung verlangt, darf der Arbeitgeber keine unwiderrufliche Maßnahme, wie die Aussprache vorzeitiger Kündigungen, ergreifen.

Die Frage, ob es möglich ist, solche Diskussionen nachzuholen, ist nach dem aktuellen Stand noch nicht klar gesetzlich geregelt. Es gibt aber Hinweise, dass eine solche Nachbesserung wohl eher schwierig sein könnte.

Ungeachtet dieses besonderen Falls behält der Betriebsrat im Kontext einer Massenentlassung seine regulären Rechte bei. Daher muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei jeder individuellen Kündigung hinzuziehen (gemäß § 102 BetrVG). Im Falle einer Nichteinhaltung ist die Kündigung nicht rechtskräftig. Der Arbeitgeber sollte daher sicherstellen, dass die verschiedenen Aspekte, einschließlich Beratung, Ausgleichsverhandlungen und Anhörungen, klar voneinander getrennt sind.

Massenentlassung: Betriebsrat kann über Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln

In Beratungsgesprächen hat der Betriebsrat die Chance, Strategien zu entwickeln, um die finanziellen Konsequenzen von Entlassungen zu mildern. Er hat verschiedene Optionen zur Verfügung.

Häufig sind Massenentlassungen Teil von betrieblichen Umstrukturierungen. In solchen Fällen ist es die Pflicht des Arbeitgebers, eine Vereinbarung zur Interessenabstimmung mit dem Betriebsrat zu treffen (nach § 111 BetrVG). Diese Vereinbarung sollte Details zur Art, dem Umfang und dem Zeitpunkt der Umstrukturierung beinhalten.

Es ist durchaus üblich, dass Verhandlungen zu solchen Abkommen aufgrund entgegengesetzter Interessen zu Konflikten führen. Sollte keine Einigung erzielt werden können, können Arbeitgeber und Betriebsrat die interne Schlichtungsstelle um Unterstützung bitten. Diese Stelle wird von einer neutralen Person geleitet und dient als Plattform zur weiteren Beratung und abschließenden Entscheidungsfindung.

Im Unterschied zum Interessenausgleich, zielt der Sozialplan darauf ab, die finanziellen Nachteile für die Angestellten durch die Umstrukturierung zu mindern. Hierzu können unter anderem Abfindungszahlungen beschlossen werden.

Massenentlassungen und darauffolgende Verhandlungen bedeuten für den Betriebsrat eine außergewöhnliche Herausforderung. Der Arbeitgeber wird in der Regel an seinen Entlassungsplänen festhalten und versuchen, seine Interessen durchzusetzen. Die Arbeitnehmer auf der anderen Seite, sind meist auf einen gut verhandelten Sozialplan angewiesen, um die finanziellen Auswirkungen der Entlassungen zu bewältigen.

Für Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern ist dies gesetzlich in § 111 BetrVG geregelt, während kleinere Unternehmen unter § 80 Abs. 3 BetrVG fallen. Die anfallenden Kosten werden in der Regel vom Arbeitgeber getragen.

Zusammenfassung:

• Massenentlassung bezeichnet den Prozess, bei dem eine erhebliche Anzahl an Mitarbeitern ihre Stellen verlieren.
• Die Begriffsdefinition der “Entlassung” beinhaltet auch Fälle, in denen Arbeitgeber dazu ermutigen, dass Mitarbeiter ihre Stelle selbst kündigen oder es zu einer Vertragsauflösung kommt.
• Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Arbeitsagentur über eine bevorstehende Massenentlassung zu informieren und müssen zusätzlich den Betriebsrat ausführlich einbeziehen und konsultieren.
• Im Rahmen dieser Fachgespräche kann der Betriebsrat Aushandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan initiieren.
• Arbeitnehmer haben in der Regel keinen definitiven Anspruch auf eine Abfindung, aber es besteht die Möglichkeit, individuell eine solche zu verhandeln.
• Massenentlassungen sind in der Betriebspraxis kompliziert und können häufig zu Fehlern führen, insbesondere da sowohl spezielle Vorschriften als auch allgemeiner Kündigungsschutz berücksichtigt werden müssen. Das macht Kündigungen oft anfällig für Herausforderungen.