Massenentlassung: Über Abfindung, Sozialplan und den Betriebsrat

Eine Massenentlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber mit einer bestimmten Betriebsgröße eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern kündigen möchte. Die Zahlen sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt. „Entlassungen” umfassen jede Art der arbeitgeberseitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (ordentliche Kündigungen, Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge). In diesem Beitrag erfahren Sie mehr, wann eine Massenentlassung vorliegt, die besonderen Pflichten des Arbeitgebers und wie Ihr Kündigungsschutz aussieht.

Das Wichtigste im Überblick:

• Eine Massenentlassung ist abhängig von der Betriebsgröße und der Anzahl der Kündigungen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz genau festgelegt. Sie umfasst alle arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigungen, Änderungskündigungen sowie durch den Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen. 
• Eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Massenentlassung ist eine “normale” ordentliche Kündigung, die dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz unterliegt. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen bei Gericht eingereicht werden.
• Zusätzlich muss der Arbeitgeber die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Der Betriebsrat muss ordnungsgemäß beteiligt werden. 
• Bei Vorliegen weiterer gesetzlicher Voraussetzungen hat der Arbeitgeber die Pflicht, einen Sozialplan abzuschließen. Aus dem Sozialplan ergeben sich meist Ansprüche auf bessere Abfindungen.

Definition Massenentlassung

Die Definition einer Massenentlassung basiert auf § 17 Abs. 1 KSchG und ist wie folgt festgelegt:

• In Unternehmen mit mehr als 20, aber weniger als 60 Arbeitnehmern werden mehr als 5 Arbeitnehmer gekündigt.
• In Unternehmen mit mindestens 60, aber weniger als 500 Arbeitnehmern müssen mindestens 10% der Belegschaft oder mehr als 25 Mitarbeiter gekündigt werden.
• In Unternehmen mit mindestens 500 Arbeitnehmern werden mindestens 30 Mitarbeiter gekündigt.
• Die Entlassungen müssen innerhalb einer Frist von 30 Kalendertagen stattfinden.

Bei der Zählung werden nicht nur alle ordentlichen Kündigungen oder Änderungskündigungen durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern auch durch den Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen. 

Nicht mitgezählt werden außerordentliche Kündigungen und Kündigungen durch Arbeitnehmer, die nicht vom Arbeitgeber veranlasst wurden oder in keinem Zusammenhang zur Massenentlassung stehen.

Zusätzliche Pflichten des Arbeitgebers bei Massenentlassungen

Eine Kündigung im Zusammenhang mit Massenentlassungen ist eine “normale” ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber hat daher sämtliche Voraussetzungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes zu beachten. 

Zusätzlich hierzu hat der Arbeitgeber bei Massenentlassungen nach § 17 KSchG noch Folgendes einzuhalten: 

• Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig schriftlich über seine geplanten Maßnahmen unterrichten. Dazu gehören: Gründe für das geplante Vorgehen, die Anzahl und Art der Betroffenen sowie aller Mitarbeiter, den Zeitplan für die Entlassung, die Auswahlkriterien der zu entlassenden Mitarbeiter und die Berechnungsmethode für eventuelle Abfindungen enthalten.
• Der Arbeitgeber muss sich mit dem Betriebsrat beraten mit dem Ziel, Kündigungen zu vermeiden oder die Anzahl zu verringern. 
• Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit die geplanten Massenentlassungen anzeigen. Die Anzeige muss sämtliche Details enthalten:
  • Zahl/Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
  • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf etc. der betroffenen Arbeitnehmer
• Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit die Mitteilung an den Betriebsrat sowie die Stellungnahme des Betriebsrates zuleiten. 

Rechtsfolgen für den Arbeitgeber nach der Stellungnahme

Reicht der Arbeitgeber die Anzeige bei der Agentur für Arbeit ein, so gilt zunächst eine einmonatige Entlassungssperre:

• Ist die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht, darf der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit kündigen (Entlassungssperre, § 18 KSchG).
• Nach Ablauf der einmonatigen Entlassungssperre darf der Arbeitgeber kündigen. Er muss die angezeigten Kündigungen innerhalb von 90 Tagen durchführen.
• Sind die Maßnahmen nach Ablauf der 90 Tage nicht durchgeführt, muss der Arbeitgeber erneut durch dieses Verfahren gehen.

Bislang haben die Gerichte entschieden, dass eine Kündigung unwirksam wird, wenn der Arbeitgeber keine oder eine fehlerhafte Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht hat. Diese Rechtsprechung ist derzeit auf dem Prüfstand vor dem Europäischen Gerichtshof. Entsprechendes gilt bei Fehlern im Beratungsverfahren mit dem Betriebsrat.

Die Gerichte bleiben aber bei der Auffassung, dass eine unterlassene Information/Beratung des Betriebsrates nach § 17 KSchG nicht nachgeholt werden kann. Eine Kündigung ist in diesem Fall unwirksam.

Arbeitgeber muss mit Betriebsrat Sozialplan verhandeln

Häufig sind Massenentlassungen Teil von betrieblichen Umstrukturierungen, § 111 BetrVG. In solchen Fällen ist es die Pflicht des Arbeitgebers, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu verhandeln (§ 112 BetrVG). Der Interessenausgleich beinhaltet die Art und Weise der Durchführung der betrieblichen Umstrukturierungen (Zeitpunkt, Anzahl der Kündigungen etc.). Eine Pflicht zum Abschluss besteht jedoch nicht. Beim Scheitern der Verhandlungen kann der Arbeitgeber einseitig seine Maßnahmen durchführen.

Im Unterschied zum Interessenausgleich muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen Sozialplan verhandeln und abschließen. Scheitern hier die Verhandlungen, muss eine betriebliche Einigungsstelle einberufen werden, die am Ende eine verbindliche Entscheidung treffen muss. Der Sozialplan ist das wesentliche Kernstück zum Schutz der Arbeitnehmer. Der Sozialplan soll dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dienen. Er regelt im Wesentlichen bessere Abfindungszahlungen. Weiter soll er Einkommensminderungen, den Wegfall von Sonderleistungen, den Verlust von betrieblicher Altersversorgung verhindern oder mildern. Er enthält auch Regelungen zu Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten etc.

Wird nach einer Massenentlassung eine Abfindung gezahlt?

Eine Kündigung aufgrund einer Massenentlassung ist aus Sicht des Arbeitnehmers eine “normale” ordentliche Kündigung, die dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz unterliegt. Massenentlassungen begründen lediglich für den Arbeitgeber zusätzliche und erhöhte Hürden. 

Ein Anspruch auf Abfindung ergibt sich daher auch bei Massenentlassungen nach allgemeinen Überlegungen:

• Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehälter/Beschäftigungsjahr, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber ihn auf diese Möglichkeit im Kündigungsschreiben hingewiesen hat.
• Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich aus freiwilligen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ergeben. Das Ergebnis wird dann entweder in einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich vereinbart.

Bei Massenentlassungen ist jedoch ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan wesentlich bedeutsamer. Das Gesetz schreibt bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen die Pflicht des Arbeitgebers vor, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan (Vertrag) abzuschließen, der die sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigungen für die betroffenen Arbeitnehmer mildern soll. Da der Betriebsrat im Vergleich zum einzelnen Arbeitnehmer in einer besseren Verhandlungsposition ist, ergeben sich hieraus meist bessere Abfindungen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)