Kündigung wegen Mobbing: Rechtliche Konsequenzen für beide Seiten

Mobbing am Arbeitsplatz ist leider weit verbreitet. Arbeitnehmer, die systematisch andere schikanieren oder diskriminieren, müssen schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung wegen Mobbing befürchten. Auch für die Betroffenen hat eine Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag möglicherweise weitreichende Folgen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche rechtlichen Konsequenzen Mobbing für beide Seiten hat.

Das Wichtigste zum Thema:

• Mobbing am Arbeitsplatz beschreibt das gezielte und wiederholte Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Solches Verhalten kann schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wie z. B. eine Abmahnung, eine Versetzung oder sogar eine (fristlose) Kündigung.
• Kündigung: Betroffene können das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beenden. In besonders schwerwiegenden Fällen von Mobbing ist auch eine fristlose Kündigung möglich.
• Versetzungsantrag: Ein Antrag auf Versetzung aufgrund von Mobbing wird in der Regel vom Arbeitgeber akzeptiert, wobei die spezifischen Umstände des Einzelfalls eine wichtige Rolle spielen.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Bei einer Eigenkündigung droht unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Ein ärztliches Attest kann helfen, diese Sperrzeit zu verhindern.
• Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Wenn er dieser Pflicht nicht nachkommt und keine angemessenen Maßnahmen gegen Mobbing ergreift, können Arbeitnehmer Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen.
• Krankmeldung: Mobbing kann gesundheitliche Probleme verursachen. Betroffene haben die Möglichkeit, sich in solchen Fällen krankschreiben zu lassen.

Was ist Mobbing?

Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Arbeitskollegen oder Vorgesetzte. Damit ein Verhalten als Mobbing gilt, muss es eine bestimmte Intensität erreichen. Einzelne Vorfälle, wie das einmalige Ausschließen vom gemeinsamen Mittagessen, sind dafür nicht ausreichend.

Typische Beispiele für Mobbing:

• Ständige Ignorierung: Der betroffene Mitarbeiter wird kontinuierlich ignoriert und ausgeschlossen.
• Wiederholte böswillige Streiche: Am Arbeitsplatz treten immer wieder bösartige Streiche (Pranks) auf, die dem Betroffenen schaden.
• Gezieltes Verbreiten von Gerüchten: Es werden absichtlich Gerüchte gestreut, um den Ruf des Betroffenen zu schädigen.
• Fortwährende Beleidigungen und Belästigungen: Der Betroffene wird ständig beleidigt, belästigt oder entwürdigend behandelt.
• Systematische Behinderung der Arbeit: Arbeitsmaterialien werden absichtlich versteckt oder andere Maßnahmen ergriffen, um die Arbeit des Betroffenen zu erschweren.
• Cybermobbing: Herabwürdigende Bilder oder Nachrichten werden in beruflich genutzten sozialen Netzwerken verbreitet.

Ob ein bestimmtes Verhalten tatsächlich als Mobbing einzustufen ist, muss immer im Kontext der spezifischen Umstände des Einzelfalls geprüft werden. Im Ernstfall trägt der Gemobbte die Beweislast und muss konkrete Umstände darlegen, die Mobbing belegen.

Mobbing am Arbeitsplatz: Mobbingopfer haben diese Rechte!

Mobbing am Arbeitsplatz beschreibt das gezielte und wiederholte Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Solches Verhalten kann schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wie z. B. eine Abmahnung, eine Versetzung oder sogar eine (fristlose) Kündigung.

Betroffene Arbeitnehmer haben mehrere Handlungsoptionen:

• Kündigung: Betroffene können das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beenden. In besonders schwerwiegenden Fällen von Mobbing ist auch eine fristlose Kündigung möglich.
• Versetzungsantrag: Ein Antrag auf Versetzung aufgrund von Mobbing wird in der Regel vom Arbeitgeber akzeptiert, wobei die spezifischen Umstände des Einzelfalls eine wichtige Rolle spielen.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Bei einer Eigenkündigung droht unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Ein ärztliches Attest kann helfen, diese Sperrzeit zu verhindern.
• Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Wenn er dieser Pflicht nicht nachkommt und keine angemessenen Maßnahmen gegen Mobbing ergreift, können Arbeitnehmer Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen.
• Krankmeldung: Mobbing kann gesundheitliche Probleme verursachen. Betroffene haben die Möglichkeit, sich in solchen Fällen krankschreiben zu lassen.

Mobbing am Arbeitsplatz und die Konsequenzen für die Mobber

Arbeitnehmer, die ihre Kollegen mobben, müssen mit schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen:

1. Abmahnung: Der Arbeitgeber kann zunächst eine Abmahnung erteilen, um den Mitarbeiter auf sein unangemessenes Verhalten hinzuweisen.
2. Versetzung: Ändert der Mitarbeiter sein Verhalten trotz Abmahnung nicht, kann der Arbeitgeber eine Versetzung auf eine andere Position in Betracht ziehen.
3. Kündigung: In besonders gravierenden Fällen kann der Arbeitgeber nach einer erfolglosen Abmahnung und Versetzung eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung aussprechen.

Bevor solche Maßnahmen ergriffen werden, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass tatsächlich Mobbing vorliegt. Obwohl die Beweislast grundsätzlich beim Betroffenen liegt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Hinweisen oder Beschwerden nachzugehen und die Mobbingvorwürfe gründlich zu untersuchen. Dazu gehören Gespräche mit den beteiligten und unbeteiligten Kollegen, um den Sachverhalt umfassend aufzuklären.

Abmahnung als erste Maßnahme

Mobbing am Arbeitsplatz stellt eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dar und kann daher eine Abmahnung rechtfertigen. Durch solches Verhalten wird der Betriebsfrieden stark gestört und die betrieblichen Abläufe werden negativ beeinträchtigt. Daher greifen Arbeitgeber häufig zunächst auf das Instrument der Abmahnung zurück.

Ob eine Abmahnung ausgesprochen wird, hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab. Oft ist eine Kündigung erst nach einer Abmahnung möglich, da der Arbeitnehmer zunächst auf sein unangemessenes Verhalten hingewiesen werden muss.

Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten detailliert beschreiben. In Fällen, in denen eine Abmahnung Voraussetzung für eine Kündigung ist, müssen die Gründe für die Abmahnung und die Kündigung im Wesentlichen übereinstimmen. Andernfalls kann eine erneute Abmahnung erforderlich sein, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Versetzung als letztes Mittel vor der Kündigung

Konflikte am Arbeitsplatz lassen sich oft durch räumliche Trennung der beteiligten Mitarbeiter lösen. Bei Mobbingfällen kann es erforderlich sein, den verantwortlichen Kollegen zu versetzen. In Situationen, in denen Mobbing auftritt, könnte der Arbeitgeber sogar verpflichtet sein, durch eine Versetzung einzugreifen. Eine Versetzung ist keine rein disziplinarische Maßnahme und wird daher meistens erst nach einer vorausgehenden Abmahnung in Betracht gezogen.

Wenn eine Versetzung mit einem dauerhaften Wechsel des Arbeitsortes verbunden ist, muss der betroffene Mitarbeiter vorher angehört werden. Bei einer vorübergehenden Zuweisung von maximal drei Monaten ist keine Anhörung erforderlich, da es sich hierbei um eine Abordnung und nicht um eine Versetzung handelt.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Mobbing

Fehlverhalten am Arbeitsplatz, einschließlich Mobbing, kann eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Mobbing zur Folge haben. Diese führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der regulären Kündigungsfrist endet. Um Konflikte zügig zu lösen, wird der Arbeitnehmer häufig bis zum Ablauf dieser Frist freigestellt. Das bedeutet, er muss nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhält aber weiterhin sein Gehalt.

Eine solche Kündigung ist meistens erst nach einer vorausgehenden Abmahnung möglich. Voraussetzung ist die Annahme, dass das störende Verhalten auch in Zukunft auftreten wird. Der Arbeitgeber darf sich dabei nicht nur auf vergangenes Fehlverhalten beziehen, sondern muss auch eine Zukunftsprognose erstellen. Die Abmahnung dient hier als Warnung und Kontrollinstrument: Wiederholt sich das Verhalten nach der Abmahnung, unterstreicht dies die negative Zukunftsprognose, und der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

In besonders gravierenden Fällen von Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber auch ohne vorhergehende Abmahnung kündigen, insbesondere wenn die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar geworden ist.

Fristlose Kündigung wegen Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz kann ernsthafte Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit haben und das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen verletzen. Mit zunehmender Schwere des Mobbings verschlechtert sich auch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mobber.

Wenn der Mobber sein Fehlverhalten trotz Kenntnis nicht einstellt, kann es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber außerordentlich und fristlos kündigen. Diese Maßnahme wird in der Praxis jedoch eher selten angewandt.

Abfindung bei Kündigung wegen Mobbing

Besteht nach einer Kündigung wegen Mobbing ein Recht auf eine Abfindungszahlung? Die Frage lässt sich nicht pauschal beantworten und hängt stark von den individuellen Umständen des jeweiligen Falls ab. Wichtige Faktoren sind dabei:

• Beweiskraft: Wenn der Arbeitgeber glaubwürdige Zeugen oder schriftliche Beweise hat, die die Mobbingvorwürfe stützen, stehen seine Chancen vor Gericht in der Regel gut. In solchen Fällen wird das Arbeitsgericht die Kündigung wahrscheinlich bestätigen, und der Mitarbeiter muss das Unternehmen verlassen.
• Schweregrad des Mobbings: Handelt es sich um schwerwiegende Mobbingvorfälle, die gut dokumentiert sind, ist die Kündigung durch den Arbeitgeber oft gerechtfertigt. Solche Umstände mindern die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter eine Abfindung erhält.
• Vorangegangene Abmahnungen: Wenn der Mitarbeiter bereits mehrfach abgemahnt wurde, bevor er gekündigt wurde, ist dies ein starkes Argument für den Arbeitgeber. Wiederholte Abmahnungen zeigen, dass der Mitarbeiter trotz Warnungen sein Verhalten nicht geändert hat.

Mobbing-Vorwürfe müssen beweisbar sein

• Gut belegte Vorwürfe: Kann der Arbeitgeber zahlreiche Zeugen aufbieten, die die schweren Mobbinghandlungen bestätigen, sind die Aussichten des Arbeitgebers vor Gericht meist positiv. In diesen Fällen bestätigt das Arbeitsgericht oft die Kündigung, und der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen ohne Abfindung.
• Schwer zu belegende Vorwürfe: Sind die Mobbingvorwürfe hingegen schwer zu belegen oder betreffen nur geringfügige Vorfälle, könnte der Arbeitgeber in einer gerichtlichen Auseinandersetzung Schwierigkeiten haben. Hier besteht die Möglichkeit, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, und der Mitarbeiter müsste wieder eingestellt und weiter bezahlt werden.

Um lange und kostspielige Gerichtsverfahren zu vermeiden, bieten Arbeitgeber in solchen Fällen oft einen Vergleich an. Dieser Vergleich beinhaltet meist, dass der gekündigte Mitarbeiter eine Abfindung erhält und im Gegenzug seine Klage zurückzieht. Dadurch wird eine einvernehmliche Lösung gefunden, die für beide Seiten akzeptabel ist.