Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob ihnen auch eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung zusteht. Bei betriebsbedingter Kündigung regelt das Kündigungsschutzgesetz unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern für jeweils volle Beschäftigungsjahre. Höhere Abfindungen können sich aus Sozialplänen oder freiwilligen Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben. Doch wie hoch ist die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung und an welche Bedingungen ist sie geknüpft? Hier erfahren Sie, worauf Sie achten müssen.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 1a KSchG einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehälter/Beschäftigungsjahr.
• Daneben kann sich ein Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung aus Sozialplan, Tarifvertrag oder freiwilligen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
• Höhe der Abfindung: Bei Sozialplänen oder freiwilligen Verhandlungen ist eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung der übliche Ausgangspunkt, abhängig von den Erfolgsaussichten der Kündigung, der Unternehmenssituation und den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers.

Die betriebsbedingte Kündigung

Neben der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung können Kündigungen auch auf betrieblichen Gründe basieren. Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine betriebsbedingte Kündigung diese 3 Voraussetzungen erfüllen (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG):

• Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass aufgrund unternehmerischer Entscheidungen oder Betriebsänderungen (Betriebsschließung, Betriebsverlagerung, Umstrukturierung etc.) dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.
• Es dürfen keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten oder andere mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung bestehen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). 

Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen, d.h. soll aus einer Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmern nur ein Teil gekündigt werden, muss der Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung entscheiden, wer eine Kündigung erhält.

Gesetzlicher Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG

Für betriebsbedingte Kündigungen regelt § 1a KSchG einen Anspruch auf Abfindung, jedoch nur unter bestimmten Bedingungen:

• Es wurde eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.
• Der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben darauf hin, dass der Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
• Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage. 

Liegen diese Voraussetzungen vor, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei der Ermittlung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. 

Weitere Abfindungsansprüche

Neben dem gesetzlichen Anspruch aus § 1a KSchG kann sich ein Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung entweder aus freiwilligen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben oder aus einem Sozialplan (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat). Manchmal auch aus Tarifverträgen. 

Viele Arbeitgeber bieten auf freiwilliger Basis höhere Abfindungen an, um den Aufwand und die Unsicherheiten eines Gerichtsverfahrens zu vermeiden. Das Ob und die Höhe der Abfindung richtet sich dabei im Wesentlichen 

• nach den Erfolgsaussichten, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist oder nicht. 
• nach dem Prozessrisiko für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
• nach der wirtschaftliche Situation des Unternehmens.
• nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.
• weitere persönliche oder unternehmerische Aspekte im Einzelfall.

Weiter kann der Arbeitnehmer unmittelbar aus einem Sozialplan einen Abfindungsanspruch erhalten: Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, so hat der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen mit dem Betriebsrat einen Sozialplan abzuschließen. Der Sozialplan ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, welcher die wirtschaftlichen Nachteile der betriebsbedingten Kündigungen abmildern soll. Einer der wesentlichen Inhalte eines Sozialplans ist die Begründung von Abfindungsansprüchen. Liegen die Voraussetzungen für den jeweiligen Arbeitnehmer vor, kann er unmittelbar aus dem Sozialplan eine Abfindung geltend machen. 

Handlungstipps für eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Um bei einer betriebsbedingten Kündigung das Beste herauszuholen, sollte der Arbeitnehmer einige wichtige Punkte beachten, die nicht nur seine Rechte sichern, sondern auch eine faire Abfindung ermöglichen können.

1. Schnell handeln
   Zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer nur drei Wochen ab Erhalt der Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte die Wirksamkeit der Kündigung (Vorliegen der betrieblichen Erfordernisse, Sozialauswahl etc.), die Erfolgschancen und ein mögliches Abfindungsangebot mit einem Anwalt für Arbeitsrecht besprechen.
2. Sozialplan ansehen
   Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, ist es gesetzlich geregelt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat Maßnahmen in einem Sozialplan festlegen, die den betroffenen Arbeitnehmern zugutekommen. Oft ist hier auch eine Abfindung vorgesehen. Der Arbeitnehmer sollte sich beim Betriebsrat informieren, was konkret geregelt ist.
3. Abfindungsangebot bewerten
   Falls ein Abfindungsangebot vorliegt, sollte der Arbeitnehmer überprüfen lassen, ob das Angebot den gesetzlichen Voraussetzungen des § 1a KSchG oder den Voraussetzungen eines Sozialplan entspricht. Bei Verhandlungen ist eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung der übliche Ausgangspunkt, abhängig von den Erfolgsaussichten der Kündigung, der Unternehmenssituation und den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers.
4. Abfindung und Arbeitslosengeld 
   Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, ob das Abfindungsangebot negative Folgen auf das Arbeitslosengeld hat. Grundsätzlich kommt bei einer betriebsbedingten Kündigung mangels vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers keine Sperrzeit in Betracht. Jedoch kann eine Ruhenszeit verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, aber die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Das Arbeitslosengeld ruht (später ausgezahlt) bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte (§ 158 SGB III). 
5. Vorsicht bei Aufhebungsverträgen
   Unterzeichnen Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne vorherige rechtliche Beratung. Aufhebungsverträge sind oft mit Sperrzeiten für das Arbeitslosengeld I verbunden.
6. Bedenkzeit nehmen
   Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Prüfen Sie das Abfindungsangebot in Ruhe und achten Sie darauf, dass die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Eine Abfindung kann vorteilhafter sein als eine ungewisse Klage.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)