Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Abfindung

Eine betriebsbedingte Kündigung gehört zu den drei im Kündigungsschutzgesetz verankerten Kündigungsarten. Sie kann ausgesprochen werden, wenn Arbeitsplätze aufgrund betrieblicher Erfordernisse wegfallen. Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung hängt jedoch von verschiedenen Faktoren ab, wie etwa der Prüfung, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigen kann. Außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig im Rahmen einer Sozialauswahl festlegen, welchen – von mehreren – Mitarbeitern er kündigt.

Bedeutung der betriebsbedingten Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist – neben der verhaltens– und personenbedingten Kündigung – nur eine von drei Kündigungsarten unter dem Kündigungsschutzgesetz. Die betriebsbedingte Kündigung ist allerdings die wichtigste: In Deutschland sind ca. 70% aller Kündigungen “betriebsbedingt”. Zwar hatte die Bedeutung betriebsbedingter Kündigungen in den letzten Jahren etwas abgenommen. Die gute Konjunktur und genereller Fachkräftemangel hatten dazu geführt, dass Unternehmen seltener betriebsbedingte Kündigungen aussprachen.

Seit der zweiten Jahreshälfte 2024 ändert sich das deutlich. Wir beobachten zunehmend betriebsbedingte Kündigungen. Neben bekannten Firmen wie Volkswagen, ZF und Conti erkennen auch kleinere Firmen zunehmend, dass sie Personal abbauen müssen. Oft reagieren sie mit betriebsbedingten Kündigungen, was sich u.a. an der steigenden Zahl von Kündigungsschutzklagen ablesen lässt.

Die wichtigsten Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen beruhen auf inner- oder außerbetrieblichen Kündigungsgründen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Außerbetriebliche Gründe sind etwa Auftragsrückgänge, sinkende Umsätze oder der Wegfall von Drittmitteln. Innerbetriebliche Gründe ergeben sich aus Umstrukturierungen, Modernisierungen oder der Insolvenz des Unternehmens. Eins haben beide gemeinsam: Der Arbeitgeber muss die betrieblichen Gründe und den Wegfall der Arbeitsplätze nachvollziehbar darlegen.

Rechtliche Voraussetzungen

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn vier zentrale Voraussetzungen alle erfüllt sind:

• Dringendes betriebliches Erfordernis: Zunächst muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen, das den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass eine dauerhafte Reduzierung des Personalbedarfs vorliegt.
• Verhältnismäßigkeit: Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt, dass die Kündigung das letzte Mittel (Ultima Ratio) sein muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren milderen Maßnahmen zu prüfen. Dazu gehören die Möglichkeit einer Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz, auch nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung, sowie das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen.
• Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen – also bei mehreren vergleichbaren Arbeitsplätzen nach sozialen Gesichtspunkten entscheiden, welchen Mitarbeitern gekündigt wird. Die Auswahlkriterien sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Diese Kriterien müssen fair gegeneinander abgewogen werden. Eine fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung unwirksam.
• Keine alternative Weiterbeschäftigung: Schließlich dürfen keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb oder Unternehmen bestehen. Der Arbeitgeber muss ggf. auch weniger attraktive Positionen und konzernweit prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Formelle Anforderungen und besondere Schutzrechte

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen natürlich die allgemeinen Formvorschriften und gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. 

Wichtig ist auch, dass bestimmte Arbeitnehmergruppen besonderen Kündigungsschutz genießen. Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen können nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden. Für diese Gruppen gelten zusätzliche Verfahrensvorschriften.

Existiert ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Die Anhörung muss alle relevanten Informationen enthalten, damit der Betriebsrat die Kündigung sachgerecht beurteilen kann. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zusätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Diese Verfahrensvorschriften sind zwingend einzuhalten, andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Bei Massenentlassungen gelten weitere Anforderungen

Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht grundsätzlich nicht. Dennoch gibt es mehrere Wege, wie Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten können. Existiert ein Sozialplan, regelt dieser häufig Abfindungszahlungen. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel mit der Kündigung eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr anbieten, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verstreichen lässt. Auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses werden häufig Vergleiche mit Abfindungszahlungen geschlossen. Diese können auch deutlich höher sein als 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. 

Arbeitnehmer haben nach Erhalt der Kündigung eine Frist von drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Frist sollte unbedingt gewahrt werden, auch wenn parallel Verhandlungen über eine einvernehmliche Lösung geführt werden. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung  nämlich als wirksam. Eine rechtliche Beratung ist daher dringend zu empfehlen, um die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen zu können und keine Fristen zu versäumen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wann darf ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen? 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge haben. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Was bedeutet Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung? 

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber vier Kriterien berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Arbeitnehmer mit höherer sozialer Schutzbedürftigkeit müssen bei vergleichbaren Arbeitsplätzen bevorzugt weiterbeschäftigt werden.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung? 

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Allerdings können Abfindungen durch einen Sozialplan, ein Angebot oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart werden.

Wie lange habe ich Zeit, gegen die betriebsbedingte Kündigung vorzugehen? 

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam.

Muss der Betriebsrat der betriebsbedingten Kündigung zustimmen? 

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden, muss ihr aber nicht zustimmen. Eine unterlassene Anhörung macht die Kündigung jedoch unwirksam.

Was ist eine Änderungskündigung? 

Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung unter geänderten Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die Änderungen gerichtlich überprüfen lassen.

Wie lange ist die Kündigungsfrist bei einer betriebsbedingten Kündigung? 

Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen oder längere Fristen aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats.

Kann mir während der Krankheit betriebsbedingt gekündigt werden? 

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch während einer Krankheit möglich. Kündigungsschutz bei Arbeitsunfähigkeit gilt ggf. unter weiteren Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen.

Was passiert mit meinem Urlaubsanspruch? 

Nicht genommener Urlaub muss vom Arbeitgeber finanziell abgegolten werden. Der Urlaubsanspruch wird anteilig bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses berechnet.

Kann man bei Kündigung um Freistellung bitten? 

Der Arbeitgeber kann eine bezahlte Freistellung aussprechen, muss dies aber nicht tun. Während der Freistellung besteht weiterhin Anspruch auf Vergütung.

Was bedeutet “dringendes betriebliches Erfordernis”? 

Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt vor, wenn durch unternehmerische Entscheidungen Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen. Dies kann durch Umstrukturierungen, Rationalisierungen oder wirtschaftliche Schwierigkeiten begründet sein.

Was kann ich bei einer sozial ungerechtfertigten Kündigung tun?

Sie können im Rahmen der Kündigungsschutzklage die Sozialauswahl anfechten. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass er die sozialen Kriterien korrekt berücksichtigt hat.