Betriebsbedingte Kündigung erhalten – Diese Dinge gilt es zu beachten!

Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz wegfällt. Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung hängt aber von verschiedenen Faktoren ab. Beispielsweise ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber Sie nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig im Rahmen einer Sozialauswahl festlegen, welchen Mitarbeitern gekündigt wird. Häufig bieten Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Die betriebsbedingte Kündigung ist in Deutschland die häufigste Kündigungsart.
• Bei einer betriebsbedingten Kündigung unterscheidet man zwischen inner- und außerbetrieblichen Gründen.
• Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt und eine geeignete Sozialauswahl getroffen worden sein.

Die betriebsbedingte Kündigung – ein Überblick

Neben Kündigungen aus persönlichen Gründen (personenbedingte Kündigung) und solchen, die auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind (verhaltensbedingte Kündigung), gibt es auch betriebsbedingte Kündigungen.

Die betriebsbedingte Kündigung ist in Deutschland die häufigste Kündigungsart. Ca. zwei Drittel aller gekündigten Arbeitnehmer werden aus betrieblichen Gründen entlassen. Das kann passieren, weil z.B. eine Abteilung geschlossen wurde oder sich die Arbeitsabläufe geändert haben.

Laut dem Kündigungsschutzgesetz müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung drei wesentliche Voraussetzungen erfüllt sein (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG):

1. Vorliegen von inner- oder außerbetrieblichen Gründen: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Bedürfnisse unabdingbar ist.
2. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, zu belegen, dass keine mildere Maßnahme als die Kündigung möglich war. Beispiele für solch mildere Mittel sind die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, die Versetzungsmöglichkeit nach einer zumutbaren Umschulung des Arbeitnehmers oder die Änderungskündigung.
3. Sozialauswahl: Bei vergleichbaren Arbeitnehmern darf nur derjenige gekündigt werden, der in sozialer Hinsicht am wenigsten schutzbedürftig ist. Der Arbeitgeber muss bei der Sozialauswahl besonders die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers umfassend berücksichtigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe für die getroffene soziale Auswahl im Zusammenhang mit der betriebsbedingten Kündigung darzulegen.

Da die Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung hoch sind, kommt es in vielen Fällen vor, dass Arbeitsgerichte die Kündigung für unwirksam erklären. Dies ist häufig der Fall, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft ist oder wenn die Kündigungsfrist nicht korrekt berechnet wurde.

Betriebsbedingte Kündigung in Kleinunternehmen

Damit der besondere Kündigungsschutz des Kün­di­gungs­schutz­ge­setzes Anwendung findet und Sie sich darauf berufen können, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
2. Betriebsgröße: Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz greift nur bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeiter.

Ist dies nicht der Fall, kann eine betriebsbedingte Kündigung auch ohne Vorliegen der oben genannten Voraussetzungen wirksam sein.

Die betriebsbedingte Kündigung nach dem KSchG

Ist das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz anwendbar, darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn der Stellenabbau betrieblich erforderlich ist. Darüber hinaus muss der konkrete Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen sein.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung unterscheidet man zwischen inner- und außerbetrieblichen Gründen, die zum Wegfall der Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers führen. Kurz gesagt: Außerbetriebliche Gründe kommen von außerhalb des Unternehmens und innerbetriebliche Gründe entstehen innerhalb des Unternehmens.

Beispiele hierfür sind etwa die Schließung von Betrieben und Filialen. Auch die Veränderung von Arbeitsabläufen oder der Rückgang von Aufträgen kann bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lassen.

Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber darlegen, inwieweit seine unternehmerische Entscheidung konkret zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat. Das Arbeitsgericht überprüft jedoch nur, ob die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Auslaufende Aufträge oder das Fehlen von Anschlussaufträgen reichen aber nicht, um einen dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum die Auftragslage nicht nur kurzfristig schwankt, sondern auch die Prognosen insgesamt negativ ausfallen.

Was ist bei betriebsbedingter Kündigung zu beachten?

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, ist es ratsam sich über die Wirksamkeit und mögliche Schritte wie die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder die Verhandlung einer Abfindung im Klaren zu sein.

1. Kündigungsfrist und Ende des Arbeitsvertrags

Eine betriebsbedingte Kündigung führt als ordentliche Kündigung nicht sofort zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr läuft das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter. Die gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist gilt, es sei denn, es gibt abweichende Bestimmungen im Arbeits- oder Tarifvertrag.

• Beschäftigungsdauer: Die Länge der Kündigungsfrist hängt davon ab, wie lange eine Person bereits beim Unternehmen beschäftigt ist.
• Arbeits- und Tarifverträge können innerhalb bestimmter Grenzen andere Fristen festlegen.
• Gesetzliche Kündigungsfrist: Die exakten Zeitspannen der Kündigungsfristen sind im § 622 BGB festgelegt.
• Probezeit: Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

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2. Wirksamkeit der Kündigung überprüfen

Damit eine Kündigung Wirksamkeit erlangt, muss Sie ihnen zugehen und das bei Einhaltung der Schriftform:

1. Zugang: Damit eine Kündigung wirksam ist, muss die Kündigung Ihnen zugehen. Der Zugang erfolgt, wenn Ihnen die Kündigung persönlich übergeben oder mit der Post zugeschickt wird.
2. Schriftform: Eine Kündigung ist nur mit einem Kündigungsschreiben wirksam. Das heißt, dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung mit der Hand unterschreiben muss. Eine Kündigung kann nur in Schriftform, also auf Papier, erfolgen.

Unser Tipp: 7 Schritte sollten Sie nach der Kündigung beachten!

3. Unterschreiben Sie nichts!

Der Moment der Kündigung kann für viele Arbeitnehmer überwältigend und von Ängsten begleitet sein. In dieser emotionalen Ausnahmesituation ist es entscheidend, ruhig zu bleiben. Unterschreiben Sie in diesem Moment auf keinen Fall irgendwelche Dokumente!

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber frisch gekündigte Mitarbeiter unter Druck setzen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet und Sie als Arbeitnehmer Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber verlieren. Mit dieser Vorgehensweise wird dem Arbeitgeber zudem die Möglichkeit genommen, sich einer Kündigungsschutzklage zu stellen. Das könnte im schlimmsten Fall auch negative Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld haben.

Selbst wenn Ihr Arbeitgeber starken Druck ausübt: Lassen Sie sich nicht zu einer Unterschrift drängen! Nehmen Sie sich die Zeit, um Ihre Möglichkeiten zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Es gibt Mittel und Wege, um Ihre Rechte zu wahren und optimal informiert in diese Situation zu gehen.

4. Erheben Sie rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, ist es zunächst wichtig, dass Sie schnell handeln. Sie können nämlich nur innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

5. Möglichkeit auf Abfindung

Vielleicht hat der Arbeitgeber Ihnen auch eine Abfindung angeboten, damit Sie nicht klagen. In jedem Fall sollten die Erfolgsaussichten Ihrer Klage und das Abfindungsangebot Ihres Arbeitgebers von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, da Ihr Arbeitsplatz (oder zumindest eine erhebliche Summe) auf dem Spiel steht.

6. Arbeitslos melden und Arbeitszeugnis anfordern

Sie haben ein Recht auf ein Arbeitszeugnis – machen Sie von diesem Recht Gebrauch! Nach einer Kündigung ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Selbst wenn Sie bis zum Ende Ihrer Kündigungsfrist weiterhin tätig sind, steht Ihnen auch ein Zwischenzeugnis zu. Wenn Sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen, zögern Sie nicht, Ihr Arbeitszeugnis von Ihrem Arbeitgeber anzufordern.

Wichtig ist, dass Sie ab dem Erhalt Ihrer Kündigung lediglich drei Werktage Zeit haben, um sich arbeitssuchend zu melden. Es ist entscheidend, diese Frist einzuhalten! Versäumen Sie die drei Tage, kann das erhebliche finanzielle Konsequenzen für Sie mit sich bringen. In einem solchen Fall könnte es passieren, dass Sie bis zu 12 Wochen auf Ihr Arbeitslosengeld warten müssen.

Darüber hinaus sollten Sie spätestens am ersten Tag Ihrer Arbeitslosigkeit Ihren Status als arbeitslos melden und nach dieser Meldung umgehend Ihren Antrag auf Arbeitslosengeld stellen. Nutzen Sie diese Schritte als Chance, um Ihre berufliche Zukunft aktiv zu gestalten!