Mitarbeitern „einfach so“ kündigen – das geht in Deutschland (meist) nicht! Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bildet das Rückgrat des Arbeitsplatzschutzes in Deutschland. Es schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechten Kündigungen und sichert ihre berufliche Existenz. Aber was genau regelt das KSchG und wie können Arbeitnehmer ihre Rechte daraus ableiten? In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige über das Kündigungsschutzgesetz und wie es Ihnen hilft, Ihre Arbeitsplatzsicherheit zu gewährleisten.
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Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
Der Arbeitnehmerschutz durch das Kündigungsschutzgesetz greift natürlich nur, wenn das Gesetz überhaupt anwendbar ist. Denn das KSchG gilt nicht für alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland. Nur wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat und kein “Kleinbetrieb” vorliegt, findet das KSchG auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung. Seit dem 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz nur noch in Betrieben Anwendung, die mehr als 10 Mitarbeiter regelmäßig beschäftigen.
Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig ihrer wöchentlichen Arbeitszeit mitberechnet. Demnach werden beispielsweise Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und Beschäftigte mit bis zu 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Zudem gibt es Ausnahmen für leitende Angestellte, Probearbeitsverhältnisse oder auch befristete Arbeitsverhältnisse, bei denen das KSchG keine Anwendung findet.
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Wann darf der Arbeitgeber kündigen?
Das Kündigungsschutzgesetz sieht drei Arten von Kündigungen vor: personen-, verhaltens-, und betriebsbedingte Kündigungen.
1. Personenbedingte Kündigung
Wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen, nicht steuerbaren Gründen seine vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann, liegt eine personenbedingte Kündigung vor, wobei darunter insbesondere Krankheiten fallen. Eine solche kann nach dem KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam sein, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
- Negativprognose: Mit der Störung muss auch zukünftig zu rechnen sein.
- Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen: Die fortgesetzte Anstellung des Arbeitnehmers beeinträchtigt die betrieblichen Interessen erheblich.
- Ultima ratio Prinzip: Der Arbeitgeber muss zuerst mildere Maßnahmen, wie die Versetzung oder Änderung der Arbeitszeit, prüfen, bevor er kündigen darf.
- Interessenabwägung: Es ist abzuwägen, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Eine andere Form der Kündigung stellt die verhaltensbedingte dar. Diese erfolgt aufgrund eines dem Arbeitnehmer vorwerfbaren, also steuerbaren Verhalten, beispielsweise bei Verweigerung der Arbeitsleistung oder auch Diebstahl. Für die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung ist auch hierbei eine Negativprognose erforderlich. Zudem gilt wiederum das ultima ratio Prinzip, das sich bei der verhaltensbedingten Kündigung vor allem im Erfordernis einer Abmahnung niederschlägt. Weiterhin wird eine Abwägung der Interessen sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers vorgenommen.
3. Betriebsbedingte Kündigung
In der Praxis kommt es meist zu betriebsbedingten Kündigungen, der eine unternehmerische Entscheidung zugrunde liegt. Meist erfolgt eine solche infolge von Standortschließungen oder wirtschaftlichen Notlagen. Auch hier gilt das ultima ratio Prinzip, also dem Vorrang milderer Mittel. Als Besonderheit muss zudem eine Sozialauswahl vorgenommen werden, indem die Arbeitnehmer anhand verschiedener Kriterien wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers, miteinander verglichen werden. Daher darf man Menschen, die die genannten Kriterien erfüllen, nicht so leicht kündigen wie anderen.
Sonderfall: Änderungskündigung
Änderungskündigungen ermöglichen es Arbeitgebern, Vertragsbedingungen anzupassen. Dabei wird dem Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt und gleichzeitig ein Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Konditionen unterbreitet. Als Arbeitnehmer stehen Ihnen in Bezug auf ein Änderungsangebot drei Möglichkeiten offen: Sie können das Angebot annehmen, es unter Vorbehalt einer gerichtlichen Prüfung annehmen oder es ablehnen. Es ist vorteilhaft, die Änderungskündigung unter Vorbehalt zu akzeptieren. So sichert man sich nämlich seinen Arbeitsplatz und behält sich gleichzeitig sein Recht vor, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Auch hierbei ist die dreiwöchige Frist einzuhalten, da in der Regel nur dann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden kann.
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Wann muss der Betriebsrat angehört werden?
Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser angehört werden. Ohne diese Anhörung ist eine Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat prüft die Gründe für die Kündigung und kann Bedenken äußern, hat jedoch nicht das Recht, die Kündigung zu verhindern.
Was ist der Unterschied zwischen allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz?
Das Kündigungsschutzgesetz wird als allgemeiner Kündigungsschutz bezeichnet. Daneben gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz, der für bestimmte Personengruppen einen zusätzlichen Schutz vor Entlassungen bietet. Dazu zählen Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats, Auszubildende oder auch Schwerbehinderte.
Was muss beachtet werden?
Um eine Kündigungsschutzklage geltend zu machen, muss zwingend die Frist beachtet werden. Andernfalls wird eine an sich rechtsunwirksame Kündigung von Anfang an als rechtswirksam behandelt. Das kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr hat, gegen die Entlassung vorzugehen und mögliche Ansprüche einzufordern. Die Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise am 09.05.2023 eine Kündigung erhält, beginnt die Frist am 10.05.2023 und endet am 30.05.2023. Auch für eventuelle Abfindungsverhandlungen ist die Fristwahrung unentbehrlich, da nach Verstreichenlassen der dreiwöchigen Frist der Arbeitgeber regelmäßig keine Abfindung mehr zahlen wird.
Fazit: Welche Vorteile bietet das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt Arbeitnehmern eine Vielzahl von Vorteilen, darunter insbesondere den Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen. Außerdem hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, demnach also unwirksam ist. Die Regelungen des KSchG schützen also Arbeitnehmer vor existenziellen Risiken, erhöhen die Arbeitsplatzsicherheit und fördern soziale Gerechtigkeit. Mithilfe der Kündigungsschutzklage, die das wichtigste Instrument des KSchG darstellt, können sich Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht gegen ungerechtfertigte Kündigungen wehren. Wenn die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wurde und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien unzumutbar ist, kann das Gericht in einigen Fällen eine Abfindung anordnen.
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