Das Kündigungsschutzgesetz: Ihre Rechte bei einer Kündigung

Mitarbeitern einfach kündigen – das geht in Deutschland meist nicht. Denn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor grundlosen Kündigungen. Nur in drei Fallgruppen sind Kündigungen wirksam. Das Gesetz ist damit das Rückgrat des Kündigungsschutzes in Deutschland. Das KSchG greift allerdings erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten. Und auf Kleinbetriebe ist es nicht anwendbar. In unserem Beitrag erfahren Sie alles Wichtige über das Kündigungsschutzgesetz.

Wann greift der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes?

Der Schutz durch das KSchG ist nur dann gegeben, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:  

• Bestehen eines Arbeitsverhältnisses: Das KSchG gilt nur für Arbeitnehmer. Für leitende Angestellte gibt es Sonderregelungen.
• Erfüllung der Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben, § 1 KSchG. 
• Betrieb ist kein Kleinbetrieb: Seit dem 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz nur noch in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Hinweis: Bestand Ihr Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31. Dezember 2003, so haben Sie Kündigungsschutz auch in Betrieben mit mehr als 5 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern, sofern Ihr Betrieb zum damaligen Zeitpunkt regelmäßig mehr als 5, aber nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt hatte. Hier gibt es jedoch weitere Besonderheiten, die Sie mit einem Anwalt klären sollten.

Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Das Kündigungsschutzgesetz nennt drei Arten von Kündigungen: Die personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung. Die konkreten Voraussetzungen zu den jeweiligen Kündigungen können Sie im Kündigungsschutzgesetz nicht nachlesen. Sie sind nicht ausdrücklich benannt, sondern das Ergebnis der Rechtsprechung. Wir fassen diese deshalb für Sie zusammen:

1. Personenbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen, nicht steuerbaren Gründen seine vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann, liegt eine personenbedingte Kündigung vor. Eine solche kann nach dem KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam sein, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

• Negativprognose: Der Arbeitnehmer kann aufgrund mangelnder Eignung, Fähigkeiten oder persönlichen Eigenschaften seinen vertraglichen Pflichten zukünftig nicht oder nicht mehr vollständig nachkommen. Beispiel: Krankheit
• Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen: Die mangelnde Eignung etc. führt zu einer erheblichen Beeinträchtigung  betrieblicher und wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers.
• Ultima ratio Prinzip (Verhältnismäßigkeit): Der Arbeitgeber muss zuerst mildere Maßnahmen, wie die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz (Versetzung oder Änderung der Arbeitszeit etc.), prüfen, bevor er kündigen darf.
• Interessenabwägung: Es ist abzuwägen, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. 

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund eines dem Arbeitnehmer vorwerfbaren, also steuerbaren Verhalten, beispielsweise bei Verweigerung der Arbeitsleistung oder bei Diebstahl. Für die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung ist Folgendes zu beachten:

• Negativprognose: Hat der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten verletzt?  
• Ultima ratio Prinzip (Verhältnismäßigkeit): Liegen (einschlägige) Abmahnungen vor? Gibt es mildere Mittel, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen?
• Interessenabwägung: Ist die Kündigung angemessen? Ist bei Abwägung aller Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar oder nicht? 

3. Betriebsbedingte Kündigung

In der Praxis kommen sehr häufig betriebsbedingte Kündigungen vor. Diese setzen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes voraus: 

• Dringende betriebliche Erfordernisse: Dies sind inner- oder außerbetriebliche Umstände, die zum dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers führen. Meist erfolgt eine solche infolge von Standortschließungen, Auftrags- oder Umsatzrückgang oder andere wirtschaftliche Notlagen. 
• Ultima ratio Prinzip (Verhältnismäßigkeit): Dies bedeutet der Vorrang milderer Mittel. Es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder freie Arbeitsplätze im Unternehmen bestehen. 
• Sozialauswahl: Gibt es im Betrieb mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Die Arbeitnehmer werden anhand verschiedener Kriterien, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers, miteinander verglichen.

Sonderfall: Änderungskündigung

Änderungskündigungen ermöglichen es Arbeitgebern, Vertragsbedingungen anzupassen. Dabei wird dem Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt und gleichzeitig ein Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Konditionen unterbreitet. Als Arbeitnehmer stehen Ihnen in Bezug auf ein Änderungsangebot drei Möglichkeiten offen: 

• Sie können das Angebot annehmen.
• Sie können es unter Vorbehalt einer gerichtlichen Prüfung annehmen.
• Sie können es ablehnen. 

Es ist vorteilhaft, die Änderungskündigung unter Vorbehalt zu akzeptieren. So sichert man sich seinen Arbeitsplatz und behält sich gleichzeitig sein Recht vor, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Auch hierbei ist die dreiwöchige Frist einzuhalten, da in der Regel nur dann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden kann.

Wann muss der Betriebsrat angehört werden?

Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser bei jeder Kündigung angehört werden. Ohne diese Anhörung ist eine Kündigung alleine aus diesem Grund unwirksam, § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat kann Bedenken gegen die Kündigung äußern oder widersprechen, hat jedoch nicht das Recht, die Kündigung zu verhindern.

Wichtig: Bei einem ordnungsgemäßen und fristgerechten Widerspruch durch den Betriebsrat hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch schon mit Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung eines Rechtsstreits. Dies ist ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer.

Unterschiede zwischen allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz wird als allgemeiner Kündigungsschutz bezeichnet. Daneben gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz, der für bestimmte Personengruppen einen zusätzlichen Schutz vor Entlassungen bietet. Dazu zählen das Kündigungsverbot für Schwangere nach § 17 MuSchG; das Verbot, Mitglieder des Betriebsrats ordentlich zu kündigen (§ 15 KSchG), das Verbot Schwerbehinderte ohne Zustimmung des Integrationsamtes zu kündigen (§ 168 Sozialgesetzbuch IX).

Welche Fristen müssen beachtet werden?

Will ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtliche Schritte einleiten, muss zwingend die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung beachtet werden. Andernfalls wird eine an sich rechtsunwirksame Kündigung als von Anfang an als rechtswirksam behandelt. Der Arbeitnehmer hat dann keine Möglichkeit mehr, gegen die Entlassung vorzugehen. Die Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise am 09.05.2023 eine Kündigung erhält, beginnt die Frist am 10.05.2023 und endet am 31.05.2023. Auch für eventuelle Abfindungsverhandlungen ist die Fristwahrung unentbehrlich, da nach Verstreichenlassen der dreiwöchigen Frist der Arbeitgeber regelmäßig keine Abfindung mehr zahlen wird.

Vorteile das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzgesetz gewährt Arbeitnehmern eine Vielzahl von Vorteilen. Zum einen natürlich der Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen. Darüber hinaus aber auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Das KSchG schützt Arbeitnehmer vor existenziellen Risiken, erhöht die Sicherung des Arbeitsplatzes und fördert soziale Gerechtigkeit. Mit der Kündigungsschutzklage können sich Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht gegen ungerechtfertigte Kündigungen wehren. Wenn die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wurde und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien unzumutbar ist, kann das Gericht in einigen Fällen eine Abfindung anordnen, § 9, 10 KSchG.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)