Kündigung wegen persönlicher Differenzen: Geht das?

Persönliche Differenzen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gibt es immer wieder. Sie werden manchmal auch zur Begründung von Kündigungen herangezogen. Allerdings rechtfertigen Meinungsunterschiede keine (wirksame) Kündigung. Denn Menschen sind unterschiedlich und Konflikte gehören zum Berufsleben dazu. In Einzelfällen kann es aber infolge persönlicher Differenzen zu vertragswidrigem Verhalten oder auch einer nicht vorwerfbaren Leistungsveränderung des Arbeitnehmers kommen. Dies kann dann eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dieser Blogbeitrag erläutert, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig ist und welche rechtlichen Vorgaben bei einer Kündigung wegen “persönlicher Differenzen” beachtet werden müssen.

Das Wichtigste zum Thema:

• Persönliche Differenzen alleine stellen keinen Kündigungsgrund dar. 
• Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber kommt nur in Betracht, wenn sich infolge der persönlichen Differenzen ein vorwerfbares vertragswidriges Fehlverhalten ergibt (Beleidigung, Handgreiflichkeiten etc.).
• Eine personenbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn infolge der persönlichen Differenzen eine nicht vorwerfbare Leistungsveränderung eintritt (Ausfallzeiten wegen Krankheit, reduzierte Arbeitsleistung etc.). 
• Eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist nur möglich, wenn infolge der persönlichen Differenzen ein wichtiger Grund (tätlicher Angriff etc.) vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung unzumutbar ist.
• Der Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Vorliegen von Gründen ordentlich kündigen. Hier sind jedoch vorher negative Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld zu prüfen.

Kündigung des Arbeitgebers wegen persönlicher Differenzen

Eine Kündigung wegen persönlicher Differenzen kann verschiedene Ursachen haben. Die persönlichen Differenzen können durch Konflikte oder Unstimmigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder anderen Kollegen verursacht sein. Sie können aufgrund von Meinungsverschiedenheiten, verschiedenen Charakteren, verschiedenen Arbeitsweisen, Kommunikationsproblemen etc. entstehen. 

Persönliche Differenzen alleine – unabhängig von den Ursachen – stellen keinen Kündigungsgrund dar. Kündigungsrelevant können nur Verhaltensweisen oder Leistungsveränderungen werden, die infolge solcher persönlicher Differenzen entstehen:

1. Beispiel: So kann die unterschiedliche Herangehensweise an eine Arbeit bei einem Arbeitsmeeting zunächst zu einem verbalen Streit führen. Dieser führt wiederum zu Beleidigungen oder Handgreiflichkeiten. Dies könnte zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.   
2. Beispiel: Unterschiedliche Charaktere kommen am Arbeitsplatz persönlich nicht miteinander aus. Der eine Kollege beginnt dann aus Frust, Wut oder anderen Ursachen den anderen Kollegen im Arbeitsumfeld systematisch zu schikanieren, anzufeinden oder zu diskriminieren. Das nennt man Mobbing. Hier kann eine verhaltensbedingte Kündigung des Mobbingtäters in Frage kommen. 
3. Beispiel: Infolge eines dauerhaften Konfliktes zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten kommt es zu krankheitsbedingten Fehlzeiten oder zu einer reduzierten Arbeitsleistung. Dies kann auf Dauer zu einer personenbedingten Kündigung führen. 

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen persönlicher Differenzen im Einzelfall immer prüfen, ob

• infolge dieser persönlichen Differenzen ein vertragswidriges Fehlverhalten vorliegt und ob dieses für eine verhaltensbedingte Kündigung ausreichend ist. 
• infolge der persönlichen Differenzen der Arbeitnehmer physisch oder psychisch seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann und ob dies für eine personenbedingte Kündigung ausreicht. 

Verhaltensbedingte Kündigung wegen persönlicher Differenzen

Erhält der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung wegen persönlicher Differenzen und eines hieraus entstandenen Fehlverhaltens, so kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. 

Der Arbeitgeber muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes beim Arbeitsgericht folgendes unter Beweis stellen: 

• Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten im Einzelnen konkret vortragen und beweisen können, d.h. was konkret der Arbeitnehmer wann, wo und warum getan hat. Hier können als Hintergrund auch die persönlichen Differenzen und Ursachen vorgetragen werden. Entscheidend ist aber das daraus resultierende Fehlverhalten.
• Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer im Vorfeld wegen gleichem oder ähnlichem Fehlverhalten abgemahnt wurde. Ausnahmsweise kann eine Abmahnung bei schwerem Fehlverhalten entbehrlich sein (z.B. bei tätlichen Angriffen etc.).
• Schließlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es keine milderen Mittel wie die Kündigung gibt. Er muss eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber (Störungen im Betriebslauf wegen der persönlichen Differenzen, Wiederholungsgefahr etc.) und Arbeitnehmer (z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, eventuell Gründe für die persönlichen Differenzen, die zu seinen Gunsten zählen könnten etc.) durchführen. 

Tipp: Hier kann der Arbeitnehmer abhängig vom Einzelfall bestreiten, dass der Arbeitgeber im Vorfeld angemessene Maßnahmen zur Vermeidung einer Kündigung ergriffen hat, um die Ursachen der persönlichen Differenzen zu beseitigen. Beispiele: Gespräche, Konfliktlösungen, außer- oder innerbetriebliche Schlichtungsversuche, zumutbare Umgestaltung des Arbeitsumfeldes, Versetzung etc.

Personenbedingte Kündigung wegen persönlicher Differenzen

Erhält der Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung wegen persönlicher Differenzen und einer hieraus entstandenen nicht vorwerfbaren Leistungsveränderung, kann er auch in diesem Fall innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Der Arbeitgeber muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes folgendes nachweisen:

• Der Arbeitnehmer ist infolge der persönlichen Differenzen ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen (negative Zukunftsprognose). Beispiel: Leistungsminderung infolge der persönlichen Differenzen und des negativen Arbeitsumfeldes, Fehlzeiten aufgrund Erkrankung infolge der persönlichen Differenzen etc.) 
• Die persönlichen Differenzen und die daraus folgende mangelnde Leistungsfähigkeit führen zu Störungen der Betriebsabläufe.
• Interessenabwägung: Es müssen die Interessen des Arbeitnehmers (wie lange war das Arbeitsverhältnis störungsfrei, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Hintergrund/Ursache der Differenzen etc.) und die des Arbeitgebers (Beeinträchtigung von Betriebsabläufen, Kosten etc.) berücksichtigt werden. 

Fristlose Kündigung wegen persönlicher Differenzen durch Arbeitgeber

Eine fristlose Kündigung hat strenge Voraussetzungen. Der Arbeitgeber kann nur fristlos (mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist) kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und es dem Arbeitgeber bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung weiterzubeschäftigen. Denkbar wäre eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer infolge der persönlichen Differenzen beispielsweise die Arbeit verweigert oder es zu Straftaten kommt.

Kündigung wegen persönlicher Differenzen durch den Arbeitnehmer

Im Gegensatz zur arbeitgeberseitigen Kündigung kann eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer jederzeit ohne Vorliegen von Gründen erfolgen. Die allgemeinen Vorschriften, wie Schriftform und Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. Eine Ausnahme ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, die auch eines wichtigen Grundes und einer Interessenabwägung bedarf.

Alternative: Aufhebungsvertrag

Möchten Arbeitnehmer oder Arbeitgeber aufgrund von persönlichen Differenzen das Arbeitsverhältnis beenden und kommt weder eine ordentliche verhaltens- oder personenbedingte Kündigung noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht, stellt der Aufhebungsvertrag eine Alternative dar. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis – im Gegensatz zur Kündigung – einvernehmlich. Die (strengen) Voraussetzungen einer arbeitgeberseitigen Kündigung müssen also nicht erfüllt sein. Außerdem bietet der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass eine sofortige Beendigung ohne Einhalten der Kündigungsfrist vereinbart werden kann. 

Hinweis: Dies ist aber nicht empfehlenswert wegen der möglichen Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Besser ist eine Beendigung mit ordentlicher Kündigungsfrist und Freistellung. Falls der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zum Unterschreiben vorlegt, sollte der Arbeitnehmer nie voreilig unterschreiben. Er sollte dies in Ruhe prüfen (lassen). Es ist ratsam, in solchen Fällen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, der den Arbeitnehmer im Hinblick auf die Höhe der Abfindung, Sperrzeiten beim Arbeitsamt, etc. rechtlich beraten kann.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)