Abfindung bei Aufhebungsvertrag: Welche Faktoren bestimmen die Höhe?

Ein Aufhebungsvertrag wird oft als pragmatische Möglichkeit angesehen, das Arbeitsverhältnis einfacher und flexibler zu beenden. Aber er enthält auch Risiken. Da der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich  beendet, müssen keine Kündigungsfristen oder -gründe beachtet werden. Und das ist oft vorteilhaft für den Arbeitgeber. Daher wird auch fast immer eine Abfindung für den Arbeitnehmer vereinbart. Wie hoch die Abfindung bei Aufhebungsvertrag ist, hängt u.a. vom Verhandlungsgeschick und den Argumenten ab, die gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen würden. Der folgende Artikel erläutert diese Argumente und gibt Tipps, wie man eine maximale “Netto-”Abfindung (nach Steuern) erzielt und Nachteile beim Arbeitslosengeld vermeidet. 

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist Verhandlungssache. Ohne Abfindung gibt es aber für den Arbeitnehmer selten Gründe, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.
• Die Höhe der Abfindung hängt von der Beschäftigungsdauer und dem Gehalt ab. Oft werden zwischen 0,5 und 1,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit vereinbart – zum Teil aber auch mehr
• Bei den Verhandlungen sollte man sich rechtlich und steuerlich beraten lassen, um teure Fehler zu vermeiden. 
• Ein Aufhebungsvertrag kann beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit oder Ruhezeit auslösen. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten, wie Sie das vermeiden können.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt der Aufhebungsvertrag also freiwillig. Er kann individuell ausgehandelt werden, es gelten also z.B. keine Kündigungsfristen. Vor allem muss auch kein Kündigungsgrund vorliegen. Das kommt i.d.R. vor allem dem Arbeitgeber zugute. Als Ausgleich hierfür wird für den Arbeitnehmer regelmäßig eine Abfindung vereinbart. Die Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache – sie hängt vor allem vom Verhandlungsgeschick und den Argumenten ab, die gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen würden. 

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber zahlen jedoch häufig eine Abfindung, um das Arbeitsverhältnis schnell und ohne rechtliche Auseinandersetzungen zu beenden. Besonders gute Chancen auf eine Abfindung bestehen deshalb, wenn:

• Eine Kündigung rechtlich angreifbar wäre (z. B. wegen eines Verstoßes gegen den Kündigungsschutz).
• Der Arbeitgeber eine schnelle Trennung möchte: Häufig wollen Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag lange Kündigungsfristen umgehen. Das wird besonders relevant, wenn Sie aufgrund langer Beschäftigungsdauer eine längere Kündigungsfrist haben.
• Sie in einer starken Position im Unternehmen sind (z. B. langjährige Betriebszugehörigkeit, hohes Gehalt). 
• Sie besonderen Kündigungsschutz genießen, z. B. als Betriebsrat oder Schwerbehinderter.
• Sie frühzeitig in Rente gehen wollen. Hier ist ein Aufhebungsvertrag ein beliebtes Mittel um den häufig sehr starken Kündigungsschutz zu umgehen. Dafür winken auch hohe Abfindungen, um mögliche Sperrzeiten,  Rentenabschläge und Steuernachteile zu kompensieren.

Wie berechnet sich die Abfindungshöhe?

Die Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag ist Verhandlungssache. Von wesentlicher Bedeutung sind dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das reguläre Gehalt. Grund hierfür ist eine bei der Berechnung der Abfindung häufig genutzte Faustformel:

0,5  – 1,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit

Beispiel: Sie verdienen 2.000 Euro brutto monatlich und waren 5 Jahre im Unternehmen:

• Faktor 0,5: 2.000 € x 0,5 x 5 = 5.000 € Abfindung
• Faktor 1,5: 2.000 € x 1,5 x 5 = 15.000 € Abfindung

Die “Bandbreiten” für die Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag können also sehr groß sein. Die Höhe der Abfindung ist immer einzelfallabhängig, daher können die Beispiele hier allenfalls als grobe Orientierung dienen. Wichtig ist zu verstehen, dass ein Aufhebungsvertrag immer im Verhältnis zur Kündigung zu sehen ist. Denn eine “Verhandlungslösung” ist einfach und schnell, kann für den Arbeitgeber aber häufig teuer werden. Deswegen wird er bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag immer die Kündigung als “Plan B” im Hinterkopf behalten. Dann, wenn es keine Einigung über den Aufhebungsvertrag gibt, folgt oft die Kündigung. Deshalb ist ganz entscheidend, mit was für einer Abfindung bei einer Kündigung zu rechnen wäre und welches Risiko beide Seiten bei einer gerichtlichen Überprüfung der Kündigung eingehen. Beides hängt davon ab, wie stark der Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer ist:  

Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG

Die meisten Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Kündigungen, die unter das KSchG fallen, dürfen nur auf einen der folgenden drei Gründe gestützt werden:

• Betriebsbedingte Kündigung: Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsart. Wenn beispielsweise ein Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen umstrukturiert oder verkleinert werden muss, kann der Arbeitgeber Kündigungen aussprechen. Dabei muss er jedoch die sogenannte „Sozialauswahl“ durchführen und entscheiden, welcher Mitarbeiter entlassen wird. Hierbei werden verschiedene Kriterien berücksichtigt, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Unterhaltspflichten des Mitarbeiters. Wird diese Auswahl nicht korrekt getroffen, kann die Kündigung unwirksam sein.
  
• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, etwa ständiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder Diebstahl. In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, da diese Kündigungsart nur das letzte Mittel darstellen darf. Ohne eine vorherige Abmahnung ist eine solche Kündigung in der Regel nicht wirksam.
  
• Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung tritt ein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher, nicht beeinflussbarer Gründe (z.B. Krankheit) seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann.
  

Ob und unter welchen Bedingungen Sie vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) profitieren, können Sie in unserem Artikel zum Kündigungsschutzgesetz nachlesen. Die gute Nachricht: Die meisten Arbeitsverhältnisse genießen Kündigungsschutz. Ausnahmen gelten nur für Kleinbetriebe und während der Probezeit.

Besonderer Kündigungsschutz 

In besonderen Fällen, etwa bei unkündbaren Arbeitnehmern (z. B. Betriebsratsmitglieder), können Arbeitgeber Abfindungen von deutlich über 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zahlen.

Die wichtigsten Personengruppen sind hierbei Personen in Elternzeit oder Mutterschutz, Schwerbehinderte, ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, Betriebs- oder Personalratsmitglieder und Datenschutzbeauftragte.

So sichern Sie sich die maximale Abfindung

• Lassen Sie sich beraten: Die Höhe einer Abfindung bei Aufhebungsvertrag hängt maßgeblich von der Art und Stärke ihres Kündigungsschutzes ab. Hierbei ist es aber einfach, entscheidende Aspekte zu übersehen. Im Einzelfall, z.B. bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch Tarifvertrag (oft ab 15-jähriger Betriebszugehörigkeit) oder nach einem Betriebsübergang, ist es dem Arbeitgeber schlicht nicht möglich, eine Kündigung auszusprechen. Insofern macht es fast immer Sinn, zumindest eine kostenlose Erstberatung mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in Anspruch zu nehmen.
• Machen Sie sich Ihre Position bewusst: Wie stark ist Ihr Kündigungsschutz? Welche Kündigungsfristen muss Ihr Arbeitgeber beachten? Gibt es Kündigungsgründe? All das sind wichtige Faktoren, die Ihre Verhandlungsposition beeinflussen.
• Nicht vorschnell unterschreiben: Ein Aufhebungsvertrag ist i.d.R. bindend. Wenn Sie sich nicht gut vorbereiten, haben Sie dabei häufig viel mehr zu verlieren als zu gewinnen. Unterschreiben Sie deshalb nichts vorschnell und halten Sie am besten Rücksprache mit einem Anwalt. Haben Sie bereits einen Vertrag unterschrieben, lässt sich dieser manchmal immer noch angreifen, sofern Sie dabei in irgendeiner Weise unter Druck gesetzt oder überrascht wurden. Auch hier lohnt es sich, mit einem Anwalt Ihre Möglichkeiten zu überprüfen.
• Holen Sie sich Unterstützung: Mit professioneller Beratung vermeiden Sie nicht nur Fehler und Fallstricke, Sie hinterlassen auch einen ganz anderen Eindruck bei Ihrem Arbeitgeber. Die Erfahrung zeigt, dass ein Anwaltsschreiben bei Abfindungsverhandlungen zu deutlich besseren Ergebnissen führt.

Abfindung und Steuern: Maximieren Sie Ihr “Netto”  

Entscheidend für die Höhe der Abfindung bei Aufhebungsvertrag ist, was letztlich für den Arbeitnehmer “netto” übrig bleibt. Und Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Abfindung zu versteuern. Abfindungen unterliegen der Einkommensteuer. Zusätzlich können auch der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer hinzukommen. Insgesamt kann – abhängig von der Steuersituation – bis zur Hälfte der Abfindung ans Finanzamt geht. 

Die Möglichkeiten, diese Steuerbelastung zu senken, sind für Arbeitnehmer in Deutschland leider begrenzt. Es gibt aber durchaus Optionen, um die Steuerlast auf Abfindungen zumindest etwas zu reduzieren. Eine bekannte Möglichkeit ist die sogenannte Fünftelregelung. Darüber hinaus können Sie die Abfindung über mehrere Jahre hinweg verteilen oder freiwillig in eine betriebliche Altersvorsorge einzahlen. Diese und weitere „Steuersparmodelle“ finden Sie in unserem Artikel zur Besteuerung von Abfindungen. Sie sollten Ihre Optionen aber genau durchrechnen, um sicherzustellen, dass nach Abzug der Steuern nicht letztlich weniger Geld übrig bleibt. Ein kleiner Trost: Abfindungen sind grundsätzlich von der Sozialversicherung befreit. 

Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag 

Last, but not least, kann sich der Aufhebungsvertrag und die gezahlte Abfindung auch auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken: 

Sperrzeit (bis zu 12 Wochen)

So kann eine Sperrzeit verhängt werden, wenn man durch den Aufhebungsvertrag freiwillig arbeitslos geworden sind. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld und Ihre Bezugsdauer wird insgesamt verkürzt.

Ruhezeit (bis zu 12 Monate)

Hat Ihr Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann das Arbeitslosengeld häufig erst nach einer Ruhezeit gezahlt werden. Die Abfindung wird dann als finanzielle Absicherung betrachtet. Dadurch wird zwar Ihr Anspruch anders als bei der Sperrzeit nicht insgesamt reduziert, die Auszahlung verzögert sich aber.

So vermeiden Sie eine Sperrzeit

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit „wichtigem Grund“ kann eine Sperrzeit vermieden werden. Einen solchen wichtigen Grund stellt insbesondere eine Abfindung dann dar, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft machen kann, dass ohne den Aufhebungsvertrag ohnehin eine (wirksame) Kündigung erfolgt wäre. Daneben gibt es weitere Gründe wie z.B. Mobbing am Arbeitsplatz, Krankheit, ein Wohnortswechsel oder drohende Insolvenz. 

• Aufhebungsvertrag erst nach einer Kündigungsdrohung abschließen: Wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass eine Kündigung bevorsteht, kann eine Sperrzeit vermieden werden.
• Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist: Wenn möglich, gestalten Sie den Aufhebungsvertrag so, dass Ihre reguläre Kündigungsfrist eingehalten wird um die Sperrzeit zu vermeiden.
• Gute Begründung für den Aufhebungsvertrag: Auch wenn gesundheitliche Gründe oder eine drohende Insolvenz die Kündigung notwendig machen, kann die Sperrzeit entfallen.

Details zum Katalog der „wichtigen Gründe“ und generell zum Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag erfahren Sie in unserem Artikel zur Sperrzeit. Nicht immer wird es gelingen, einen „wichtigen Grund” nachzuweisen. Wenn Sie mit einer längeren Jobsuche rechnen, muss also die verhandelte Abfindung deutlich höher ausfallen, damit sich ein Aufhebungsvertrag trotzdem lohnt: 

Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag trotz dieser Risiken?

• Wenn Sie eine neue Stelle in Aussicht haben: In diesem Fall sind Sie nicht auf das Arbeitslosengeld angewiesen und müssen sich keine Sorgen machen.
• Wenn die Abfindung hoch genug ist, um Sperrzeiten zu überbrücken: Wenn Sie am Ende trotz Sperrzeit auf Grund der Höhe der Abfindung mit einem deutlichen Plus rechnen, dann kann sich der Aufhebungsvertrag durchaus lohnen.
• Wenn Sie eine Sperre sicher vermeiden können: Bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterzeichnen, klären Sie mit einem Anwalt oder der BA, wie sich dies auf Ihr Arbeitslosengeld auswirkt. Lassen Sie sich den Vertragsentwurf geben und von einem Experten prüfen, ob eine Sperrzeit droht. Sollte dies der Fall sein, verhandeln Sie eine höhere Abfindung (oder warten Sie ggf. auf eine Kündigung des Arbeitgebers, dann stellt sich das Problem nicht).

Häufig gestellte Fragen (FAQs)