Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags: Voraussetzungen und Folgen

Eine fristlose Kündigung (auch “außerordentliche Kündigung”) beendet das Arbeitsverhältnis sofort – ohne jede Frist. Dies kann erhebliche Konsequenzen für den Arbeitnehmer haben, wie z.B. plötzlicher Einkommensverlust und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, müssen allerdings strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Es muss insbesondere ein „wichtiger Grund“ vorliegen, der die Fortsetzung der Beschäftigung für den Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist “unzumutbar” macht. Da die Arbeitsgerichte hier hohe Anforderungen stellen, halten fristlose Kündigungen einer rechtlichen Prüfung vor Gericht oft nicht stand. Außerdem kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen “ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen” erfolgen.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, d.h. ohne Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist.
• Für die Wirksamkeit einer solchen fristlosen Kündigung müssen aber ein wichtiger Grund vorliegen und eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Das setzt erhebliches Fehlverhalten voraus.
• Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis erfolgen. Danach ist sie unwirksam. Auch eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist oft unwirksam.
• Die Folgen einer wirksamen „fristlosen Kündigung“: Ab Kündigungserklärung gibt es kein Lohn/Gehalt mehr. Oft verhängt die Agentur für Arbeit außerdem eine Sperre beim Arbeitslosengeld.
• Kündigungsschutzklage: Wenn man sich gegen eine fristlose Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Was ist eine „fristlose“ Kündigung?

Eine fristlose (auch:“ außerordentliche“) Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis – ohne Einhaltung der Kündigungsfrist – sofort beendet. Anders als bei der normalen bzw. ordentlichen Kündigung gilt also keine Kündigungsfrist. Vom Tag der Kündigung an gibt es auch kein Lohn / Gehalt mehr. Als Arbeitnehmer muss man ab Zugang der Kündigung nicht mehr arbeiten. Man hat auch keine Chance, sich auf Jobwechsel und Arbeitslosigkeit vorzubereiten. Und meist gibt es bei der fristlosen Kündigung zusätzlich noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine fristlose Kündigung kann grundsätzlich sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden – meist ist es aber der Arbeitgeber, der fristlos kündigt. Die fristlose Kündigung ist jedoch nur dann rechtswirksam, wenn ein wichtiger, schwerwiegender Grund vorliegt, und in dessen Folge die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „auch nur noch einen weiteren Tag“ unzumutbar ist. Die Anforderungen der Arbeitsgerichte sind hier extrem streng, denn das Arbeitsrecht in Deutschland ist tendenziell arbeitnehmerfreundlich. Das gilt auch für „fristlose“ Kündigungen.

Übrigens sind die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), nicht im Kündigungsschutzgesetz, geregelt. Und ob man von einer fristlosen Kündigung oder einer außerordentlichen Kündigung spricht, ist egal. Beide Begriffe meinen das gleiche.

Voraussetzungen der fristlosen Kündigung

Die „fristlose“ Kündigung ist in § 626 BGB (Bürgerlichen Gesetzbuch) geregelt. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer können danach das Arbeitsverhältnis (nur) dann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen.

Diese Voraussetzungen werden von der Rechtsprechung – auf Grund der erheblichen Konsequenzen v.a. für Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber – eher arbeitnehmerfreundlich interpretiert. Im Einzelnen hat eine (wirksame) fristlose Kündigung also folgende Voraussetzungen:

• Vorliegen eines wichtigen Grundes: Es muss ein so gravierendes Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung vorliegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
• Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Es erfolgt eine sorgfältige Prüfung, ob unter Berücksichtigung aller Umstände und beider Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) die sofortige Beendigung gerechtfertigt ist.
• Zwei-Wochen-Frist: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

1. Vorliegen eines wichtigen Grundes

Wann ein “wichtiger Grund” vorliegt, ist im Gesetz nicht näher definiert. Es handelt sich also hier um einen “unbestimmten Rechtsbegriff”. Dies bedeutet, dass die Gerichte diesen Begriff im Einzelfall auslegen und konkretisieren. Aufgrund der Entscheidungsspielräume im Einzelfall gibt es daher verschiedene Fallgruppen. Es muss aber auf jeden Fall ein erhebliches Fehlverhalten vorliegen, das geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar zu machen. Dazu gehören nach der Rechtsprechung beispielsweise: 

• Betrug zulasten des Arbeitgebers, z.B. durch Vortäuschen einer Krankheit¹
• Andere Straftaten, die den Arbeitgeber schädigen, z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Erpressung, etc.
• Sonstige Straftaten am Arbeitsplatz, wie Arbeitszeitbetrug, Körperverletzungen und Nötigungen am Arbeitsplatz gegenüber Kollegen, Kunden, Geschäftspartnern – Unter bestimmten Voraussetzungen auch Straftaten, die nicht am Arbeitsplatz geschehen.²
• Schwerwiegende Verstöße gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wie der Verrat von Betriebsgeheimnissen oder eine unberechtigte Selbstbeurlaubung 
• Nicht erlaubte Konkurrenztätigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis bei unmittelbaren Konkurrenten trotz Wettbewerbsverbot
• Sonstiges, z.B. Kündigung wegen Mobbing, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Naziparolen oder der Hitlergruß am Arbeitsplatz³ 

2. Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Sind die objektiven Tatsachen an sich geeignet, eine fristlose Kündigung auszusprechen, ist im nächsten Schritt eine Interessenabwägung vorzunehmen. Das bedeutet:

• Es sind sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Die Abwägungskriterien sind dabei: Welches Fehlverhalten liegt vor (Art, Schwere, Häufigkeit der Verstöße) Wie stark wurde das Vertrauen beschädigt? Wie schwer waren die Verstöße? Welche betrieblichen Störungen sind entstanden? Welcher wirtschaftliche Schaden hat das Fehlverhalten verursacht? Geschäftsschädigung? Ist das Fehlverhalten dem Arbeitnehmer vorwerfbar? Wie lange dauerte seine Betriebszugehörigkeit? Gibt es Unterhaltspflichten?  
• Es darf keine milderen Mittel zur fristlosen Kündigung geben (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).
• Zu diesem Grundsatz gehört auch die Frage, ob Abmahnungen vorliegen müssen. Grundsätzlich gilt:
  • Gibt es bereits Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehlverhaltens, kann dies für Wirksamkeit der Kündigung sprechen.
  • Grundsätzlich bedarf es keiner Abmahnung bei besonders schwerwiegenden Verstößen, die der Arbeitgeber offensichtlich nicht hinnehmen muss (Beispiel: schwerer Betrug gegenüber dem Arbeitgeber). 
• Die Interessenabwägung muss immer mit dem Gedanken erfolgen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. 
• Eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung ist nicht erforderlich. 
• Im Ergebnis müssen die Interessen des Kündigenden (meist der Arbeitgeber) gegenüber den Interessen des Gekündigten (meist Arbeitnehmer) eindeutig überwiegen.

Die (gerichtliche) Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist oft entscheidend für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Selbst bei schwerwiegenden Pflichtverstößen kann die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam sein. Arbeitsgerichte prüfen genau, ob die Kündigung wirklich das letzte Mittel war oder mildere Maßnahmen ausgereicht hätten.

3. Einhaltung der Zwei-Wochenfrist

Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen, § 626 Absatz 2 BGB. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem derjenige, der die Kündigung ausspricht, von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Weiter muss die Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums zugehen. 

Weitere allgemeine Kündigungsvoraussetzungen

Wie weiter oben im Text bereits erwähnt, muss eine fristlose Kündigung strenge rechtliche Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Im folgenden Abschnitt geht es um weitere allgemeine Voraussetzungen, wie die Schriftform und Vertretungsregeln, die Anhörung des Betriebsrats und ob eine fristlose Kündigungen ohne Abmahnung rechtlich möglich ist.

Schriftform und Vertretungsregeln

Die fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen, § 623 BGB. Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist immer unwirksam. Eine Begründung muss die Kündigung übrigens nicht unbedingt enthalten. Allerdings muss der kündigende, also in der Regel der Arbeitgeber, bei der fristlosen Kündigung auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Wenn die Kündigung nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch einen Bevollmächtigten erfolgt, sollten Arbeitnehmer immer prüfen, ob neben dem Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde vorgelegt wurde. Liegt eine solche nicht vor, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund zurückweisen. Wenn die Zurückweisung unverzüglich (i.d.R. innerhalb einer Woche) geschieht, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 174 BGB). Allerdings besteht ein Zurückweisungsrecht dann nicht, wenn eine Person kündigt, von der der Arbeitnehmer weiß, dass sie die Befugnis dazu hat, wie beispielsweise ein Personalleiter. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat, kann der Arbeitnehmer nicht zurückweisen. In einem solchen Fall führt die Zurückweisung also nicht zur Unwirksamkeit.

Anhörung Betriebsrat

Auch bei einer fristlosen Kündigung muss der Betriebsrat vorab angehört werden – wenn es im Betrieb einen gibt. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für fristlose Kündigung mitteilen. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn der Grund an sich berechtigt wäre.

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist zulässig – aber nur in Ausnahmefällen. In der Regel setzt auch die fristlose Kündigung voraus, dass dem Mitarbeiter zuvor ein (oder mehrere) Abmahnungen ausgesprochen wurden. Durch diese wird dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass sein Verhalten oder seine Arbeitsleistung beanstandet wird, und ihm wird gleichzeitig deutlich gemacht, dass bei einem erneuten Verstoß eine Kündigung drohen kann. Nur wenn es dem Arbeitgeber absolut unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung möglich und kann direkt fristlos gekündigt werden. Ein Verhalten, das bereits abgemahnt wurde, kann aber nicht nochmals als Grund für eine Kündigung herangezogen werden. Der Zweck einer Abmahnung besteht schließlich darin, dem Beschäftigten die Chance zu geben, sein Verhalten zu korrigieren.

Sonstige allgemeine Voraussetzungen

Neben dem Betriebsrat müssen bei einer fristlosen Kündigung ggf. auch andere Stellen einbezogen werden, wenn besondere Schutzvorschriften gelten. So ist bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen vorher die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Auch bei schwangeren Arbeitnehmerinnen oder Müttern im Mutterschutz ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig – hier muss vorab die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde eingeholt werden. Wird diese Zustimmung nicht eingeholt, ist die Kündigung unwirksam.

Rechtsfolgen einer fristlosen Kündigung

Unterstellt, dass die fristlose Kündigung tatsächlich wirksam ist, ergeben sich folgende Konsequenzen für den Arbeitnehmer:

• Das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
• Damit entfallen auch sämtliche Vergütungsansprüche ab dem Zeitpunkt der Kündigung.
• In vielen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen, insbesondere wenn dem Arbeitnehmer ein vertragswidriges Verhalten vorgeworfen wird.
• Darüber hinaus kann die fristlose Kündigung negative Auswirkungen auf das Arbeitszeugnis haben und die Suche nach einer neuen Stelle erschweren.

Ist die fristlose Kündigung dagegen unwirksam:

• Gilt das Arbeitsverhältnis mit seinen Rechten und Pflichten fort.
• Der Arbeitgeber muss für die Zeit seit Kündigungsausspruch den Lohn aus Annahmeverzug nachentrichten. 
• Eine fristlose Kündigung kann durch das Gericht oder die Vertragsparteien allerdings in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Voraussetzung ist, dass dem Kündigenden der Wille unterstellt werden kann, dass er bei Nichtigkeit einer fristlosen Kündigung zumindest auch ordentlich kündigen will. 

In vielen Fällen erklären Arbeitgeber deshalb schon ausdrücklich in der Kündigung, dass sie für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung zumindest eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung aussprechen wollen (“hilfsweise” ordentliche Kündigung).

Fristlose Kündigung erhalten – was tun?

Erhält man als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung, sollte man sofort handeln, denn die Folgen einer „Fristlosen“ sind erheblich. Und zwar unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung, wenn man sich nicht wehrt und die Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Folgende Schritte sollten Sie ergreifen: 

• Kündigungsschreiben sorgfältig zu prüfen, die Klagefrist (3 Wochen ab Zugang der Kündigung) notieren und umgehend rechtlichen Rat einholen. Idealerweise spricht man die Kündigung sofort mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt durch, um seine Optionen bewerten zu können.
• Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, da die Kündigung sonst als wirksam gilt. Die meisten Kündigungsschutzklagen werden schnell (innerhalb von 1-3 Monaten) erledigt und die Erfolgsaussichten sind für Arbeitnehmer in der Regel gut. Mehr dazu in unserem Artikel über Kündigungsschutzklagen.
• Zudem sollte man alle relevanten Unterlagen und Beweismittel sichern, wie etwa Abmahnungen, E-Mails oder Zeugenaussagen. So lässt sich die eigene Position stärken und die Chancen auf eine hohe Abfindung erhöhen. Reichen Sie Ihre Klage fristgerecht ein, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

1. Hessisches LAG v. 01.04.2009 – 6 Sa 1593/08 ↩︎
2. Hessisches LAG v. 21.11.2017, Az. 8 Sa 146/17 ↩︎
3. AG Hamburg v. 20.10.16, Az. 12 Ca 348/15 ↩︎