Aufhebungsvertrag – Diese 3 Dinge müssen Sie beachten!

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er ist damit vor allem eine Alternative zur Kündigung. Doch hinter dieser vermeintlich einfachen Lösung verbergen sich oft rechtliche Fallstricke und finanzielle Risiken, die man kennen sollte. Von der Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld über die Sicherstellung einer fairen Abfindung bis hin zur Absicherung Ihrer beruflichen Zukunft – ein Aufhebungsvertrag kann viele Tücken bereithalten. In diesem Artikel beleuchten wir daher die wichtigsten Aspekte und geben Ihnen praktische Tipps, worauf Sie achten müssen, um Ihre Interessen zu schützen.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Einvernehmliche Beendigung: Der Aufhebungsvertrag bietet die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – und meist mit sofortiger Wirkung – zu beenden.
• Vor- und Nachteile:  Bei einem Aufhebungsvertrag verzichten Arbeitnehmer auf wichtige Arbeitnehmerrechte. Der Arbeitgeber ist aber dafür oft bereit, eine deutlich höhere Abfindung zu zahlen. Es gibt also Vor- und Nachteile, die man kennen, bewerten und abwägen sollte. 
• Rechtliche Prüfung: Aufgrund der z.T. erheblichen Vor- und Nachteile sollte ein Aufhebungsvertrag immer genau rechtlich geprüft werden – in der Regel durch einen Anwalt.

Aufhebungsvertrag – was ist das eigentlich?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis (im Regelfall sofort – also ohne Einhalten einer Kündigungsfrist) beendet. “Freiwillig” bedeutet: Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Stimmen Sie dem Aufhebungsvertrag also nicht zu, bleibt Ihr Arbeitsvertrag bestehen. 

Abgrenzung zur Kündigung

Wenn Sie nicht unterschreiben, müsste Ihr Arbeitgeber Ihnen also kündigen. Das geht aber nicht immer und ist für den Arbeitgeber auf jeden Fall mit Risiken, Kosten und weiteren Nachteilen (Kündigungsschutzverfahren, Rückstellungen in der Bilanz usw.) verbunden. Außerdem benötigt er für eine wirksame Kündigung i.d.R. immer einen ausreichenden Grund, der auch vor einem Arbeitsgericht standhält. Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber also meist deutlich einfacher und schneller als eine Kündigung. Deswegen sollte er auch bereit sein, dafür zu zahlen!  

Insbesondere, weil die Situation für den Arbeitnehmer ganz anders aussieht. Abgesehen von der Abfindungshöhe ist nämlich für den Arbeitnehmer die Kündigung meist besser. Denn beim Aufhebungsvertrag kann er wichtige Arbeitnehmerrechte verlieren (z.B. Kündigungsfrist, Kündigungsschutz, Beteiligung eines evtl. Betriebsrats).

In einigen Fällen ist der Aufhebungsvertrag übrigens die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer “loszuwerden”, nämlich immer dann, wenn eine Kündigung – z.B. wegen Elternzeit, Betriebszugehörigkeit – im Einzelfall nicht möglich ist. Nicht nur in diesen Fällen wird der Arbeitgeber also bereit sein, für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags deutlich mehr zu “bezahlen”. Die “faire” Abfindung muss daher beim Aufhebungsvertrag deutlich höher sein. Leider versuchen Arbeitgeber aber immer wieder, in einem Aufhebungsvertrag eine viel zu geringe Abfindung zu vereinbaren. Deshalb genau prüfen und klug verhandeln. Dabei immer im Kopf behalten, dass eine Kündigung mit einem Prozess vor dem Arbeitsgericht die “nächstbeste” Alternative für den Arbeitgeber wäre.

Abgrenzung zum Abwicklungsvertrag

Weiterhin ist der Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Der Abwicklungsvertrag beendet nicht das Arbeitsverhältnis, sondern wird zur Abwicklung des Vertragsverhältnisses nach Ausspruch einer Kündigung von den Parteien geschlossen. Während der Abwicklungsvertrag also das “Wie” der Kündigung regelt, bewirkt der Aufhebungsvertrag zunächst einmal nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags?

Klare Antwort: Es kommt darauf an. Je nachdem, wie hoch die Abfindung ist, ob Sie den Aufhebungsvertrag mit einer Kündigung oder einer Weiterbeschäftigung vergleichen, ob Sie bereits einen neuen Job in Aussicht haben und wie die konkreten Umstände Ihres Falles aussehen.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags:

• “Faire” Abfindung: Sie haben im Falle einer Kündigung vielleicht keinen direkten Anspruch auf eine Abfindung. Vielleicht aber doch. Völlig egal: Ohne eine ausreichende, angesichts der konkreten Umstände Ihres Falls “fairen” Abfindung sollten Sie einen Aufhebungsvertrag auf keinen Fall unterschreiben. Da Arbeitgeber aber oft versuchen, in einem Aufhebungsvertrag eine viel zu geringe Abfindung zu vereinbaren, sollten Sie sich nicht unter Druck setzen lassen.
• Flexibilität: Wenn Sie bereits ein neues Jobangebot erhalten haben, ermöglicht Ihnen ein Aufhebungsvertrag, die Kündigungsfristen zu umgehen und Ihre neue Anstellung sofort zu beginnen.
• Kurzfristiger Ausstieg: Ist das Arbeitsverhältnis für Sie nicht mehr auszuhalten, kann ein Aufhebungsvertrag eine schnelle Lösung für Sie bieten, um sich aus der Situation zu befreien.
• Mitbestimmung: Die Bedingungen, zu denen Sie das Arbeitsverhältnis beenden, können Sie mitbestimmen. Das gibt Ihnen im Einzelfall etwas Flexibilität. 
• Arbeitszeugnis: Hat Ihr Arbeitgeber ein großes Interesse am Aufhebungsvertrag, wird er sich auch bereit erklären, Ihnen ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen. Heutzutage ist das kein Riesenthema mehr. 

Nachteile eines Aufhebungsvertrags:

• Kündigungsschutz: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen, können Sie sich nicht mehr auf die Vorschriften zum Kündigungsschutz berufen. Sie können damit keine Kündigungsschutzklage mehr einreichen.
• Besonderer Kündigungsschutz: Auch die Vorschriften zum besonderen Kündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder auch Personen in Elternzeit werden durch einen Aufhebungsvertrag umgangen.
• Anhörung des Betriebsrats: Besteht ein Betriebsrat, müsste dieser normalerweise vor jeder Kündigung angehört werden. Auch diese Vorschrift findet bei Aufhebungsverträgen keine Anwendung.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Ein Aufhebungsvertrag führt i.d.R. dazu, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld I. Die Sperrzeit kann bis zu zwölf Wochen dauern, was erhebliche finanzielle Nachteile mit sich bringt. 
• Betriebliche Altersvorsorge: Evtl. könnte der Aufhebungsvertrag auch zur Folge haben, dass Sie keine Zusatzrente durch die betriebliche Altersvorsorge bekommen.
• Höherer Steuersatz durch Abfindung: Verhandeln Sie im Rahmen des Aufhebungsvertrags eine hohe Abfindung, erhöht sich dadurch Ihr Jahresbruttoeinkommen. Das kann zu einem höheren Steuersatz führen. Das lässt sich durch smarte Strukturierung der Auszahlungsmodalitäten steuerlich aber zumindest abfedern. 
• Verlust von Mitarbeiter- Beteiligungsprogrammen: Das betrifft nur Arbeitnehmer, die Aktien, Anteile, VSOPs, ESOPs oder LTIPs sowie STIPs als zusätzliche Vergütungsbestandteile erhalten. Für diese Arbeitnehmer gilt es aber im Aufhebungsvertrag besonders aufzupassen, um die bereits verdienten Vergütungsbestandteile nicht zu verlieren (also z.B. Regelung der “Good/Bad Leaver” Regelungen im Aufhebungsvertrag).
• Verlust von Dienstwagen und sonstigen Nebenleistungen: Dieses Thema ist dem der Mitarbeiterbeteiligungen sehr ähnlich. Auch hier bedarf es einer klaren Regelung, z.B. ob und wie lange ein Dienstwagen weiter genutzt werden darf.

Abhängig von Ihrer individuellen Situation gibt es verschiedene Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags. Diese sind abhängig vom Einzelfall und zum Teil sehr komplex. Sie sollten sich daher auch an einen Experten für Arbeitsrecht richten, der die möglichen Vor-/Nachteile eines solchen Vertrags aufgrund Ihrer rechtlichen Komplexität für Sie besser beurteilen kann.

Was sollten Sie vor Abschluss eines Aufhebungsvertrag beachten?

Bevor sie einen Aufhebungsvertrag abschließen, sollten Sie vorher diese drei Dinge beachten:

1. Regelung der Mindestinhalte

Lesen Sie den Entwurf des Aufhebungsvertrags gründlich und prüfen Sie diesen auf inhaltliche Vollständigkeit. Folgende inhaltliche Elemente sollte ein Aufhebungsvertrag immer enthalten: 

• Datum: Es sollte geregelt werden, auf welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll.
• Zahlung und Höhe einer Abfindung: Zudem sollte der Vertrag die Zahlung und die Höhe einer Abfindung erhalten. Obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, wird diese in der Praxis häufig gezahlt (siehe oben).
• Freistellung: In vielen Verträgen wird vereinbart, dass der Mitarbeiter bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt wird.
• Abgeltung von Urlaub: Oft wird im Vertrag festgehalten, wie viele Urlaubstage Ihnen noch zusteht. Falls Ihnen Ihr Arbeitgeber die Freistellung unter Anrechnung der Urlaubstage ausspricht, sollten Sie sich überlegen, ob sich das für Sie rechnet.
• Abgeltung von Überstunden: Haben Sie noch Überstundenguthaben auf Ihrem Arbeitszeitkonto, dann ist das ein wichtiges Thema, das in den Vertrag miteinbezogen werden sollte.
• Zeugniserteilung: Im Aufhebungsvertrag wird meist eine Zeugnisregelung getroffen. Typisch ist diese Klausel: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.“ Das ist nicht klar genug, denn das kann auch ein “nur befriedigendes” Zeugnis sein, sodass Sie unbedingt auf eine konkrete Regelung im Aufhebungsvertrag achten sollten.
• Sonstiges: Meist finden sich noch Regelungen zum Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitspflicht sowie zur Rückgabe von Firmeneigentum und Arbeitsmitteln im Vertrag.

2. Vereinbarung einer “fairen” Abfindung

Wenn Ihnen eine Abfindung angeboten wird, untersuchen Sie die Höhe der Abfindung genau. Wann eine Abfindung als “fair” anzusehen ist, hängt von den konkreten Umständen Ihres Falles ab.Hier ist es ratsam, einen spezialisierten Anwalt heranzuziehen, der Sie nicht nur zur Höhe der Abfindung beraten kann, sondern auch klärt, ob Sie mit einer Sperrzeit rechnen müssen, falls Sie den Vertrag unterschreiben und noch keinen neuen Job haben.

Arbeitgeber, die sich mit einem Aufhebungsvertrag von ihrem Mitarbeiter trennen wollen, sind oft bereit, eine Abfindung zu zahlen – auch wenn es eigentlich darauf keinen gesetzlichen Anspruch für den Arbeitnehmer gibt. Wie hoch diese ausfällt, ist Verhandlungssache. Die Höhe der Abfindung ist das Ergebnis von Verhandlungsgeschick. Häufig orientieren sich Arbeitgeber an den gesetzlichen Vorgaben für Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen. Diese sehen ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Allerdings sollten Sie sich damit nicht zufriedengeben. Viele Arbeitgeber sind bereit, höhere Abfindungen anzubieten, um einen möglichen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Diese Möglichkeit sollten Sie zu Ihrem Vorteil nutzen!

Eine erste Grobprüfung der Bandbreite einer Abfindungszahlung können Sie mit unserem kostenlosen Abfindungsrechner vornehmen.

3. Ausreichende Bedenkzeit zum Prüfen des Vertrags

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie immer erst einige Tage Bedenkzeit fordern – nie sofort unterschreiben! Wir empfehlen übrigens allen Interessenten, sich zumindest kurz mit einem  Experten für Arbeitsrecht zu besprechen, ob die Höhe der Abfindung angemessen ist und der Vertrag irgendwelche “rechtlichen Fallstricke” enthält. 

4. Berücksichtigung und Optimierung Ihrer steuerlichen Situation

Ihre Abfindung unterliegt der Einkommensteuer (und ggf. Soli und KiSt). Und entscheidend für Sie muss sein, was nach Steuern „hinten rauskommt“. Idealerweise berücksichtigen Sie die steuerlichen Folgen daher bereits bei Verhandlung Ihres Abfindungspakets. Denn es gibt einige Dinge, die man tun kan, um seine Steuerlast zu mindern. Zahlreiche Steuertipps finden Sie übrigens in unserem Artikel zur Besteuerung von Abfindungen. Und unser Brutto-Netto-Abfindungsrechner (Abfindung) gibt Ihnen eine erste Einschätzung zu den steuerlichen Folgen Ihres „Abfindungspakets“.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)