Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags – was ist zu beachten?

Die „ordentliche“ Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfristen. Anders als bei der fristlosen (“außerordentlichen”) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis also nicht bereits mit Ausspruch der Kündigung, sondern erst, wenn die Kündigungsfristen abgelaufen sind. Die ordentliche Kündigung ist der “Normalfall”  einer  Kündigung im Arbeitsrecht. Sie kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Im folgenden Beitrag erfahren Sie u.a., wann eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber im unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnis wirksam oder unwirksam ist, welche Formvorschriften einzuhalten sind und wie es mit der Kündigung durch den Arbeitnehmer steht.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Eine ordentliche Kündigung ist eine (einseitige) Erklärung, die das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist beendet.
• Arbeitgeber unterliegen bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung Beschränkungen. Sie müssen:
  • Den “besonderen Kündigungsschutz“ beachten (z.B. Mutterschutz, Elternzeit) 
  • Nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist
  • Die allgemeinen Voraussetzungen an eine Kündigung erfüllen: Schriftform, Einhaltung der Kündigungsfristen, Anhörung des Betriebsrates etc.
• Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis ohne Beschränkungen und ohne Angabe von Gründen “ordentlich” kündigen

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Erklärung, mit der entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist beendet. Die ordentliche Kündigung beendet das unbefristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Im Gegensatz dazu beendet die fristlose oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

In befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist. Ansonsten endet das befristete Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf oder Zweckerfüllung (Vertretung, Abschluss eines bestimmten Projektes).

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Erhält der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, sind eine Reihe von Fragen zur Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung zu prüfen:

• Besteht “besonderer Kündigungsschutz“ (Mutterschutz, Elternzeit etc.)?
• Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar?
• Falls ja, entspricht die ordentliche Kündigung den Voraussetzungen des KSchG?
• Falls nein, welche Voraussetzungen muss der Arbeitgeber bei Kündigungen außerhalb des KSchG erfüllen?
• Welche formellen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung erfüllen?

Alle diese Fragen beantworten wir in den nächsten Kapiteln.

Anwendung des besonderen Kündigungsschutzes

Besteht “besonderer Kündigungsschutz”, kann der Arbeitgeber i.d.R. keine ordentliche Kündigung aussprechen. Hier die wichtigsten Fälle, wann “besonderer Kündigungsschutz“ für den Arbeitnehmer gilt:

1. Mutterschutz: Schwangere Arbeitnehmerinnen sowie Frauen bis vier Monate nach der Entbindung dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die zuständige Behörde der Kündigung in besonderen Fällen, z. B. bei einer Betriebsschließung, zuvor zugestimmt hat. 
2. Elternzeit: Ab dem Zeitpunkt der Beantragung von Elternzeit – frühestens acht Wochen vor deren Beginn – und während der Elternzeit ist eine Kündigung unzulässig (§ 18 BEEG). Auch hier kann die zuständige Behörde im Ausnahmefall einer Kündigung zuvor zustimmen.
3. Pflegezeit: Während der Ankündigung und Durchführung einer Pflegezeit oder kurzzeitiger Arbeitsverhinderung darf nicht gekündigt werden. In Ausnahmefällen hat die zuständige Behörde vorher zuzustimmen. (§ 5 PflegeZG). 
4. Betriebsratsmitglieder und ähnliche Funktionen: Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands und Wahlbewerber genießen während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 15 KSchG).
5. Schwerbehinderte Personen: Die Kündigung eines Schwerbehinderten erfordert die vorherige Zustimmung des Inklusionsamtes/Integrationsamtes.
6. Berufsausbildungsverhältnisse: Nach der Probezeit ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Eine Kündigung ist nur fristlos und aus wichtigem Grund zulässig (§ 22 Absatz 2 BBiG).
7. Beauftragte für Datenschutz, Immissionsschutz und Abfall genießen während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach besonderen Schutz vor ordentlichen Kündigungen. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich (§ 6 BDSG, § 58 Absatz 2 BImSchG, § 60 Absatz 3 KrWG).

Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG

Ob ein Grund für eine ordentliche Kündigung erforderlich ist, hängt von den rechtlichen Rahmenbedingungen ab, insbesondere von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieses Gesetz soll Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützen und legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung wirksam sein kann.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist auf die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers anwendbar, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. 6 Monate Betriebszugehörigkeit: Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate ununterbrochen im selben Betrieb oder Unternehmen tätig gewesen sein (§ 1 Absatz 1 KSchG). Die 6 Monate der Betriebszugehörigkeit müssen bei Zugang der Kündigung erfüllt sein.
2. Kein Kleinbetrieb (mehr als 10 Mitarbeiter): Der Betrieb muss regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen (§ 23 Absatz 1 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig:
   • Bis 20 Stunden/Woche als 0,5 Arbeitskraft,
   • bis 30 Stunden/Woche als 0,75 Arbeitskraft,
   • über 30 Stunden/Woche als 1,0 Arbeitskraft.

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, unterliegt die ordentliche Kündigung dem Schutz des KSchG.

Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz

Eine ordentliche Kündigung nach dem KSchG ist nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Es gibt drei Kündigungsarten:  Personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung:

• Personenbedingte Kündigung:   Der Arbeitnehmer ist bei der personenbedingten Kündigung aufgrund seiner persönlichen Eignung/Fähigkeit ganz oder teilweise nicht (mehr) in der Lage, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Beispiele: Krankheitsbedingte Kündigung, fehlende Arbeitserlaubnis, fehlende Fahrerlaubnis des LKW-Fahrers. Der Arbeitgeber muss nachweisen: (1) Der Arbeitnehmer kann aufgrund mangelnder persönlicher Eignung/Fähigkeiten seinen vertraglichen Pflichten zukünftig nicht mehr vollständig nachkommen (negative Zukunftsprognose). (2) Die mangelnde persönliche Eignung führt zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher/wirtschaftlicher Interessen. (3) Dem Arbeitgeber ist es unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Zuvor muss er mildere Maßnahmen ergreifen, wie die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz etc.(Interessenabwägung).
• Verhaltensbedingte Kündigung:  Die verhaltensbedingte Kündigung basiert auf einem vertragswidrigen und steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers (Beispiel: unentschuldigtes Fernbleiben, Alkoholkonsum bei der Arbeit, Zuspätkommen etc.). Der Arbeitgeber muss nachweisen: (1) Der Arbeitnehmer hat vertragliche Pflichten verletzt. (2) Liegen (einschlägige) Abmahnungen vor? Gibt es mildere Mittel, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen? (3) Interessenabwägung: Ist die Kündigung angemessen? Ist bei Abwägung aller Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. 
• Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung basiert auf dringenden betrieblichen Erfordernissen, die zum Wegfall des betroffenen Arbeitsplatzes führen. Beispiele: Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen. Der Arbeitgeber muss nachweisen: (1) Dringende betriebliche Erfordernisse, die zum dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers führen. (2) Es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder freie Arbeitsplätze im Unternehmen bestehen (keine milderen Mittel). (3) Sozialauswahl: Gibt es im Betrieb mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalters, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.

Kündigung ohne Kündigungsschutzgesetz

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, etwa in Kleinbetrieben mit höchstens zehn Beschäftigten oder bei Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten, ist keine soziale Rechtfertigung nach dem KSchG notwendig. Es bestehen dennoch eine Reihe von Schutzvorschriften, die bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber berücksichtigt werden müssen: 

• Der Arbeitgeber muss auch außerhalb des KSchG die allgemeinen Kündigungsregeln der Schriftform und Kündigungsfristen eingehalten werden. 
• Der Arbeitgeber darf eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nur aus wichtigem Grund aussprechen. 
• Es gelten sämtliche Regelungen des Sonderkündigungsschutzes (Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung etc.), Kündigungsschutz bei Betriebsveräußerung
• Es gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches vor Diskriminierung schützt.
• Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss er vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Im Zweifel sollte man von einem spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob tatsächlich ein Kleinbetrieb besteht oder die Wartezeit noch nicht erfüllt ist.

Formale Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung sind strenge formale Regeln zu beachten, damit sie wirksam ist. Dazu zählen insbesondere die Schriftform, der nachweisbare Zugang des Kündigungsschreibens sowie die Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen. Wer diese Voraussetzungen missachtet, riskiert, dass die Kündigung unwirksam ist. Im Folgenden erklären wir die drei wichtigsten Punkte im Detail.

Einhaltung der Schriftform

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer immer die Schriftform der Kündigung einhalten. Eine Kündigung ist nur mit einem Kündigungsschreiben wirksam. Das heißt: der Arbeitgeber muss die Kündigung per Hand unterschreiben. Deshalb ist eine Kündigung, die mündlich ausgesprochen, per E-Mail oder über eine SMS gesendet wird, nicht wirksam. Und auch ein Unterschriftenstempel oder „Docusign-Unterschrift“ reichen nicht aus.

Zugang der Kündigung

Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie so beim Empfänger ankommt, dass er sie unter normalen Umständen lesen kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen wurde und der Empfänger es dort üblicherweise findet. Aber: Der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Das ist bei einfachem Brief praktisch unmöglich. Mehr in unserem Artikel zum Zugang der Kündigung.  

Einhaltung der Kündigungsfristen

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden:

• Die Frist kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben.
• Gibt es im Arbeitsvertrag und Tarifvertrag (oder auch im Gesetz) verschiedene Fristen, gilt das Günstigkeitsprinzip, d. h. es gilt für den Arbeitnehmer die günstigere Frist. Günstiger für den Arbeitnehmer ist in der Regel die längere Frist, da er ein größeres Interesse an der späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Kann im Einzelfall nicht entschieden werden, was günstiger ist, gilt die tarifliche Regelung.
• Fehlt eine spezifische Vereinbarung, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen bis zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen entsprechend der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
Ab 2 Jahren	1 Monat
Ab 5 Jahren	2 Monate
Ab 8 Jahren	3 Monate
Ab 10 Jahren	4 Monate
Ab 12 Jahren	5 Monate
Ab 15 Jahren	6 Monate
Ab 20 Jahren	7 Monate

Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat muss bei jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden, § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Er muss über alle wesentlichen Punkte informiert werden, um sich so ein Bild von der Wirksamkeit der Kündigung machen zu können. Fehlt die Anhörung oder erfolgt sie nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam.   

Ordentliche Kündigung erhalten – was tun?

Erhält der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, sollte er folgende wichtige Schritte beachten: 

• Der Arbeitnehmer sollte das Kündigungsschreiben prüfen oder durch einen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Hier ist auf den ordnungsgemäßen Zugang, die Schriftform, eine ordnungsgemäße Vertretung und  besonderen Kündigungsschutz zu achten. Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.  Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht klärt, ob eine Rechtsschutzversicherung die Kosten deckt. 
• Unterschreiben Sie bei und unmittelbar nach Erhalt der Kündigung nichts!
• Der Arbeitnehmer sollte den Betriebsrat ansprechen. Der Betriebsrat kann mitteilen, ob eine Anhörung erfolgt ist, welche weiteren Informationen er hat und ob ein Widerspruch gegen die Kündigung vorliegt.
• Der Arbeitnehmer muss sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend und arbeitslos melden. Damit werden Sperrzeiten vermieden, d.h. verspätete und gekürzte Zahlungen beim Arbeitslosengeld.
• Der Arbeitnehmer muss vor Ablauf von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung klären, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Diese kann nur innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang erfolgen. Eine Klage kann bei Erfolg zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen oder zu Verhandlungen über die Beendigung mit Abfindungszahlung.
• Fordern Sie ggf. ein Arbeitszeugnis ein.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben das Recht, das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Eine ordnungsgemäße ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers erfordert die Beachtung bestimmter Formalitäten:

• Kündigungsfrist: Der Arbeitnehmer muss seine Kündigungsfrist einhalten.
• Schriftformerfordernis: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitnehmer muss sie eigenhändig auf Papier unterschreiben.  Um einen Nachweis über den Erhalt sicherzustellen, sollte die Kündigung idealerweise per Einschreiben gesendet oder direkt an die entsprechende Abteilung mit Empfangsbestätigung übergeben werden.

Bevor Sie Ihren Job kündigen – 3 Hinweise:

• Vermeiden der Sperrzeit: Im Falle einer Eigenkündigung sollte der Arbeitnehmer nach Möglichkeit ein verbindliches Jobangebot in der Hand haben, um die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen zu vermeiden.
• Arbeitsvertragliche Regelungen einhalten: Die im Arbeitsvertrag festgelegten Rechte und Pflichten müssen beachtet werden. Spezielle Klauseln, wie die Rückzahlungsklausel für Weiterbildungskosten, können die Eigenkündigung erschweren. 
• Fristlose Kündigung: Nur bei Vorliegen eines ganz wichtigen Grundes (langfristig ausbleibende Gehaltszahlungen, Verstöße gegen Arbeitsschutzregeln, dauerhafte Überschreitung der Arbeitszeiten, Beleidigungen oder Mobbing) ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, fristlos zu kündigen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)