Welche Abfindung steht Ihnen bei einer Kündigung zu?

Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, erhalten viele Arbeitnehmer eine Abfindung als finanzielle Entschädigung. Auch wenn ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung meist nicht besteht, bieten Arbeitgeber oft “freiwillig” eine Abfindung an, um teure und langwierige Gerichtsverfahren zu vermeiden. Die Höhe der Abfindung bei Kündigung hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab – unter anderem von der Höhe des aktuellen Gehalts, der Betriebszugehörigkeit, der Region, der Branche des Arbeitgebers – aber vor allem von der Wahrscheinlichkeit, dass eine (alternative) Kündigung unwirksam wäre. In unserem Artikel erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen (und in welcher Höhe) man eine Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber erwarten kann. Und was man tun kann, um seine Chancen auf eine faire Abfindung zu verbessern und die Gesamtnettovergütung (nach Steuern) zu optimieren.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Abfindung: Abfindungen sind einmalige Zahlungen, die ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten kann.
• Kein gesetzlicher Anspruch: Im deutschen Recht gibt es nur in seltenen Fällen einen klaren Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem wird ganz oft eine Abfindung gezahlt. Dies liegt daran, dass viele Kündigungen rechtlich angreifbar sind. Oft wollen Arbeitgeber kostspielige und langwierige Gerichtsverfahren vermeiden und bieten eine Abfindung an.
• Höhe der Abfindung: Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab – unter anderem von der Höhe des aktuellen Gehalts, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Region und der Branche des Arbeitgebers. Vor allem aber von der Wahrscheinlichkeit, dass eine (alternative) Kündigung unwirksam wäre.
• Sonstiges: Um die Summe der Nettoeinzahlung bei einer Kündigung zu maximieren, ist es entscheidend, die eigene Verhandlungsposition geschickt zu stärken, rechtliche Optionen auszuschöpfen und taktisch klug zu verhandeln. Außerdem sollte man seine “sonstigen“ Ansprüche im Blick haben – und die Steuerlast auf die Abfindungszahlung optimieren.

Begriff der Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung, die ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält. Zwar sieht das deutsche Recht keine gesetzliche Abfindung bei Kündigung vor. In vielen Fällen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird aber dennoch eine Abfindung gezahlt.

Die Abgrenzung der Abfindung als “Einmalzahlung” vom laufenden Gehalt ist i.d.R. einfach. Etwas komplizierter kann die Differenzierung zu anderen Einmalzahlungen im Zusammenhang mit der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses sein (z.B. Bonuszahlungen, Auszahlung von Überstunden, Urlaubsabgeltung und Gehaltsnachzahlungen wegen unwirksamer Kündigung). Da diese Zahlungen in steuer-, arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ganz unterschiedliche Konsequenzen haben, muss man bei der Vertragsgestaltung vorsichtig und präzise arbeiten (damit z.B. Abfindungskomponenten nicht steuer- oder sozialversicherungsrechtlich als laufendes Gehalt oder Tantiemenzahlungen angesehen werden).¹

Kein Regelanspruch auf Abfindung

Einen klaren Anspruch auf Abfindung gibt es in der Regel nicht (s.o.). Die Mehrheit der Abfindungen in Deutschland werden aufgrund individueller Vereinbarungen „freiwillig“ gezahlt – meist auf Grund eines Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Vergleichs. Ganz “freiwillig” ist das aber nicht immer. Denn für den Arbeitgeber besteht bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stets das Risiko, dass die betroffene Person die Kündigung nicht einfach hinnimmt, sondern rechtliche Schritte einleitet. In einem solchen Fall prüft das Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, ob die Kündigung rechtlich Bestand hat. Und da gewinnt in 80% der Fälle der Arbeitnehmer.²

Wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, kann das für den Arbeitgeber mit erheblichen finanziellen Nachteilen verbunden sein. Vor allem dann, wenn sich das Verfahren über einen längeren Zeitraum hinzieht. Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsprozess, muss er in der Regel das Gehalt für den gesamten Zeitraum nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer seit Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts meist nicht mehr gearbeitet hat.³ Dazu kommen Anwalts- und Gerichtskosten. Da ist ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber oft besser – oder zumindest besser kalkulierbar.

Nur in Ausnahmefällen gibt es Situationen, in denen Arbeitnehmer einen klar definierten, gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben, z.B. bei bestimmten betriebsbedingten Kündigungen (dazu gleich). 

Normalfall: Freiwillige Zahlung einer Abfindung bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag

Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beenden, kommt oft eine Abfindung ins Spiel. Entweder gleich bei der Kündigung bzw. beim Aufhebungsvertrag – oder spätestens im Kündigungsschutzprozess. Meist ist die Abfindung für den Arbeitgeber wirtschaftlicher als ein langes gerichtliches Verfahren – abhängig natürlich von der Höhe der Abfindung (dazu unten). Gerade um unkalkulierbare Kosten zu vermeiden, machen Arbeitgeber häufig attraktive Abfindungsangebote.

Letztlich hängt es von der Einigungsbereitschaft von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab, zu welchem Zeitpunkt sich beide auf eine Abfindung verständigen:

Außergerichtliche Einigung über Aufhebungsvertrag

Ein außergerichtlicher Aufhebungsvertrag enthält eine „frühe“ Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung “freiwillig” beendet wird. “Freiwillig” bedeutet: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Stimmt der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zu, bleibt der Arbeitsvertrag bestehen. Dann folgt oft eine Kündigung. Gegen diese kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

Einigung im Kündigungsschutzprozess

Wenn eine außergerichtliche Einigung nicht gelingt, erfolgt ganz häufig eine Einigung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs (nach Kündigung und Einlegen einer Kündigungsschutzklage): 

• Der gerichtliche Vergleich ist dann Folge einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht – ein gängiger und völlig legitimer Schritt. Also keineswegs ein „feindlicher Akt“ (auch wenn manche Arbeitgeber einem das glauben lassen).
• Im Gegenteil sind Arbeitnehmer faktisch sogar gezwungen, Klage einzureichen, weil nach Ablauf von drei Wochen sonst der gesetzliche Kündigungsschutz verfällt. Jährlich gehen mehrere hunderttausend solcher Klagen bei den Arbeitsgerichten ein, die meist innerhalb von ein bis drei Monaten abgeschlossen werden – häufig im Rahmen eines Vergleichs mit Abfindungsregelung.
• Zwar dient die Kündigungsschutzklage offiziell dem Ziel, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In der Praxis endet das Verfahren jedoch fast immer mit einer Einigung, bei der das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

Ausnahmefall: Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei Kündigung

In Ausnahmefällen besteht tatsächlich ein gesetzlicher Abfindungsanspruch, auch wenn das Kündigungsschutzrecht in Deutschland eigentlich nicht die Entschädigung, sondern den Erhalt des Arbeitsplatzes in den Mittelpunkt stellt. Hierzu gehören:

Betriebsbedingte Kündigungen mit Hinweis auf Klageverzicht

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann man einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben – allerdings nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als 6 Monaten und der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Vollzeitkräfte.
• Vorliegen eines betrieblichen Grundes: Die Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse – zum Beispiel wegen wirtschaftlicher Probleme oder einer Umstrukturierung. Dieser Grund muss im Kündigungsschreiben genannt sein.
• Hinweis auf Klageverzicht: Die Kündigungserklärung muss den Hinweis enthalten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Eine Abfindung gibt es nur dann, wenn man keine Kündigungsschutzklage erhebt. 

Ein entsprechender Hinweis auf Klageverzicht kann bspw. lauten:

„Sofern Sie der vorliegenden Kündigung widersprechen möchten, steht es Ihnen frei, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach deren Zugang Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Nach unserer Einschätzung ist Ihr Arbeitsplatz jedoch dauerhaft entfallen. Sollten Sie innerhalb der genannten Frist keine Klage eingereicht haben, haben Sie Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Diese bemisst sich auf 0,5 Bruttomonatsgehälter für jedes volle Jahr des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Nach unseren Berechnungen ergibt sich daraus ein Abfindungsanspruch in Höhe von [x] Euro.„

Die Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.⁴ Diesen Abfindungsanspruch gibt es aber nur bei betriebsbedingter Kündigung. Bei einer – wirksamen – verhaltens– oder personenbedingten Kündigung bestehen deutlich geringere Chancen auf eine Abfindung als bei betriebsbedingten Kündigungen.

Abfindung durch ein Urteil des Arbeitsgerichts 

In vielen Fällen stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber fehlerhaft war – zum Beispiel, weil die Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung fehlerhaft war. Eigentlich müsste der Arbeitnehmer dann weiterbeschäftigt werden. Meist einigen sich die Parteien aber auf eine (einvernehmliche) Aufhebung gegen Zahlung einer Abfindung. Aber das ist nicht immer der Fall.

Falls eine Einigung nicht zustande kommt, es aber für den Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) nicht zumutbar wäre, weiter zusammenzuarbeiten (zum Beispiel wegen Mobbing durch den Arbeitgeber oder oder wegen unwahren Prozessvortrag des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess), kann das Gericht das Arbeitsverhältnis dann trotzdem beenden und gleichzeitig eine Abfindung zusprechen. Diese Abfindung wird dann aber ausnahmsweise vom Gericht festgelegt.⁵ 

Das sind aber eher Ausnahmefälle. In der Praxis einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich, bei dem auch eine Abfindung vereinbart wird – auf freiwilliger Basis.

Abfindung aus einem Sozialplan 

Wenn ein Unternehmen größere Veränderungen plant – zum Beispiel eine Betriebsschließung, Entlassung vieler Mitarbeiter oder eine Umstrukturierung – dann muss es mit dem Betriebsrat verhandeln. Dabei entsteht oft ein Sozialplan. In diesem Sozialplan sind Vereinbarungen enthalten, wie die Nachteile für die gekündigten Mitarbeiter ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Häufig ist im Sozialplan folgendes geregelt:

• Welche Mitarbeiter eine Abfindung bekommen
• Wie hoch die Abfindung ist – abhängig zum Beispiel vom Alter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder den Unterhaltsverpflichtungen

Ist so ein Sozialplan beschlossen, haben die betroffenen Mitarbeiter einen rechtlichen Anspruch auf die darin festgelegte Abfindung.⁶ Der Arbeitgeber muss also (mindestens) diese Abfindung dann zahlen.

Sonstige Gründe für Anspruch auf Abfindung bei Kündigung

Außerdem kann sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ein Rechtsanspruch auf Abfindung ergeben – z. B. bei Kündigungen durch den Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen. Diese gelten aber nicht allgemein, sondern nur für die jeweiligen Arbeitnehmergruppen, z. B. im öffentlichen Dienst oder in Großunternehmen mit starkem Betriebsrat.

Höhe der Abfindung bei Kündigung 

Die Höhe einer Abfindung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag hängt von zahlreichen Faktoren ab – vor allem von der Höhe des Gehalts, der Betriebszugehörigkeit, der Region und der Branche des Arbeitgebers. Und vor allem von der Wahrscheinlichkeit, dass eine (alternative) Kündigung unwirksam wäre. Das ist natürlich stark einzelfallabhängig. Allgemeine Aussagen zur Höhe einer fairen Abfindung im Einzelfall sind daher schwierig. 

Im Durchschnitt erhalten Beschäftigte, die einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, eine Kündigung mit Abfindung akzeptieren oder erfolgreich gerichtlich gegen ihre Kündigung vorgehen, eine Abfindung von etwas mehr als einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.⁷ Das ist etwa doppelt so viel wie der “gesetzliche” Anspruch bei betriebsbedingter Kündigungen mit Hinweis auf Klageverzicht (s.o.). Dabei ist die durchschnittliche Abfindung bei Aufhebungsverträgen meist höher als bei Kündigungen: 

• Kündigungen: Durchschnittliche Abfindung von 0,8 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr
• Aufhebungsvertrag: Durchschnittliche Abfindung von 1,3 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

Allerdings sollte man mit Verallgemeinerungen hier vorsichtig sein. Denn die Höhe der Abfindung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag hängt in erster Linie vom aktuellen Lohn/Gehalt, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Region und der Branche des Arbeitgebers ab. Und vor allem von der Wahrscheinlichkeit, dass eine Kündigung unwirksam wäre. Dazu wird in der Praxis meist folgende „Faustformel“ zur Schätzung der Abfindungshöhe herangezogen:

„Faustformel“ zur Schätzung Abfindungshöhe

Zur Ermittlung der Abfindungshöhe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt folgende “Faustformel”:

Aktuelles Monatsgehalt x Beschäftigungsjahre x “Faktor”

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit 6 Jahren beschäftigt, letztes Jahresgehalt inklusive Bonus und Dienstwagen waren 7.500 EUR. Bei einem Faktor von 1,1 beträgt die Abfindung 49.500 EUR
(1,1 x 7.500 EUR x 6 Jahre = 49.500 EUR)

Das Monatsgehalt und die Anzahl der Beschäftigungsjahre sind meist einfach zu ermitteln. Und für die Abfindungsberechnung kaum zu beeinflussen. Interessanter ist der Faktor. Dieser kann zwischen 0,5 bis 2 liegen. 0,5 ist eher der untere Rand und oft Basis für das erste Arbeitgeberangebot. Eine realistische bis gute Abfindung basiert auf einem Faktor von 0,75-1,25 – abhängig von Region, Arbeitgeber und Kündigungsumständen. Höhere Faktoren als 1,5 sind selten und meist nur bei besonderem Kündigungsschutz (z. B. Elternzeit, Schwerbehinderung) realistisch. Zu den Einflussfaktoren für den Faktor kommen wir unten noch im Detail.

Am Ende dieses Artikels finden Sie auch eine Tabelle zur Grobschätzung Ihrer Abfindungshöhe. Sie können auch unseren Abfindungsrechner benutzen, um Ihre Abfindung zu ermitteln: 

Aktuelles Monatsgehalt

Die erste Variable für die Schätzung des Abfindungsanspruchs ist das aktuelle monatliche Bruttogehalt. Das ist relativ einfach zu ermitteln – enthält aber auch wenig Möglichkeiten, die Abfindungshöhe zu beeinflussen. Denn wenn man bereits seine Abfindung berechnet, ist es für eine Gehaltserhöhung meist zu spät. Man sollte aber bei der Ermittlung des monatlichen Bruttogehalts nichts übersehen:

• Gehalt im Kündigungszeitpunkt: Entscheidend für die Abfindungsberechnung ist das aktuelle – also letzte – Gesamt-Bruttogehalt im Kündigungszeitpunkt.
• Zusätzliche Vergütungen: Das aktuelle Bruttogehalt umfasst neben dem regelmäßigen Fixgehalt auch regelmäßige Zusatzzahlungen, wie Überstundenvergütungen, Boni, Sonderzahlungen und andere wiederkehrende Zahlungen. Also auch jährliche Sonderzahlungen.
• Um alle Ge­halts­be­stand­tei­le zu berück­sich­ti­gen, wird häufig das letzte Jahresgehalt durch zwölf geteilt, um das durchschnittliche Monatsgehalt zu ermitteln. So werden auch die jährlichen Einmalzahlungen berücksichtigt, die oft im Dezember ausgezahlt werden.

Anzahl Beschäftigungsjahre

Ebenfalls relativ einfach zu ermitteln (und meist ohne Möglichkeiten, diese zu beeinflussen) ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit (die übrigens oft aufgerundet wird):

• Zur Betriebszugehörigkeit gehören auch Elternzeit, Teilzeit und Ausbildungszeiten:
  • Bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit zählen grundsätzlich alle Zeiten, in denen ein Arbeitsverhältnis besteht – unabhängig davon, ob in Vollzeit, Teilzeit oder während der Elternzeit gearbeitet wird.
  • Auch eine vorangegangene Ausbildungszeit wird in der Regel angerechnet, sofern das Arbeitsverhältnis nahtlos fortgesetzt wurde.
  • Elternzeiten werden ebenfalls voll berücksichtigt.
  • Teilzeit hat keinen Einfluss auf die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
  • Unbezahlter Sonderurlaub oder Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses können jedoch von der Anrechnung ausgeschlossen sein, sofern keine anderslautenden tariflichen oder vertraglichen Regelungen bestehen.
• Nicht berücksichtigt werden dagegen Zeiten, in denen Sie als Zeitarbeiter oder Freelancer für ein Unternehmen tätig waren. 
• Sabbaticals: Wenn Sie ein “Sabbatical” genommen haben, kommt es hinsichtlich der Anrechnung auf die Betriebszugehörigkeit auf die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an.

Höhe des Faktors

Der „Faktor“ bei Abfindungen liegt in der Regel zwischen 0,5 und 2,0 – in Ausnahmefällen auch höher. Die Höhe ist stark vom Einzelfall abhängig und richtet sich unter anderem nach den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, Sozialdaten, Branche, Region, Betriebsgröße, wirtschaftlicher Lage und Interessen des Arbeitgebers und dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers (oder seines Anwalts):

Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage

Positiv (also faktor- und abfindungserhöhend) wirkt es sich aus, wenn eine Kündigung rechtlich erfolgreich angreifbar wäre (z. B. wegen eines Verstoßes gegen das Kündigungsschutzgesetz):

• Wenn eine Kündigung rechtlich unwirksam ist – zum Beispiel wegen fehlender Sozialauswahl, fehlender Anhörung des Betriebsrats, Eingreifen von besonderem Kündigungsschutz oder formaler Fehler – hätte der Arbeitnehmer gute Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
• Arbeitgeber möchten in solchen Fällen häufig ein langwieriges Verfahren und die mögliche Rücknahme der Kündigung vermeiden und bieten daher eine höhere Abfindung an, um sich ohne gerichtliches Verfahren zu einigen. Oder, wenn schon Kündigungsschutzklage eingelegt ist, einen gerichtlichen Vergleich zu erzielen. Denn viele Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer im Gegenzug für die Abfindung auf seinen Arbeitsplatz verzichtet.
• Je schwächer dabei die Position des Arbeitgebers im Prozess ist – also je „unwirksamer“ die Kündigung – desto mehr muss er in der Regel anbieten, um den Arbeitnehmer zu einem freiwilligen Ausscheiden zu bewegen. Umgekehrt fällt die Abfindung umso niedriger aus, je wahrscheinlicher eine Kündigung als wirksam angesehen würde. Dabei kommt es auch auf die Art der Kündigung an. Wenn beispielsweise eine (wirksame) Kündigung verhaltensbedingt war (z.B. aufgrund Fehlverhaltens des Arbeitnehmers nach Abmahnung) ist eine Abfindung eher die Ausnahme.
• Voraussetzung ist aber die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes oder das Eingreifen von besonderem Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift nur, wenn Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind.

Sozialdaten und Position des Arbeitnehmers im Unternehmen

Positive Sozialdaten wie Alter, Familienstand und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers können die Höhe des Faktors und damit die Abfindung erhöhen. Ältere Arbeitnehmer oder solche mit Unterhaltspflichten gelten als sozial schutzbedürftiger – das kann den Faktor erhöhen. Das hängt aber auch von der Region und dem zuständigen Arbeitsgericht ab. Das gilt insbesondere, wenn man besonderen Kündigungsschutz genießt. Der zusätzliche Schutz kann die Verhandlungsposition massiv verbessern und zu einer deutlich höheren Abfindung führen (dazu unten).

Auch die Position im Unternehmen kann sich auswirken. Führungskräfte erhalten oft höhere Abfindungsfaktoren, da ihre Kündigung meist rechtlich komplexer ist und sie meist über mehr Verhandlungsmacht verfügen.

Frauen sind statistisch übrigens auch bei Abfindungen benachteiligt. Bei ansonsten gleichen Umständen (Gehalt, Betriebszugehörigkeit) erhalten sie ca. 10% weniger Abfindung als Männer. 

Region, Branche und Betriebsgröße des Arbeitgebers

Die Höhe der Abfindungen unterscheiden sich auch regional. In wirtschaftlich starken Regionen oder Großstädten sind oft höhere Abfindungen üblich als in ländlichen Gegenden oder weniger prosperierenden Regionen.

Besonders offensichtlich sind die Unterschiede nach Bundesländern:

• Bundesdurchschnitt: Baden-Württemberg und Berlin
• Überdurchschnittlich: Bayern, Hamburg, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen
• Unterdurchschnittlich: Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Saarland und Schleswig-Holstein

Das ist wohlgemerkt nicht Ausdruck des Gehaltsgefälle zwischen Ost und West, sondern bezieht sich nur auf den “Faktor”. Auch bei gleichem Gehalt kann man z.B. in Sachsen-Anhalt also ein deutlich geringeres Abfindungspaket als in Hamburg erwarten. 

Die Höhe der Faktoren variiert auch nach Branche. Während in Sektoren wie Tech, Banken und Versicherungen höhere Abfindungen üblich sind, erhalten Beschäftigte in konjunkturabhängigen Unternehmen oft geringere Zahlungen. Branchen mit hohen Abfindungsfaktoren sind beispielsweise Technologieunternehmen, die Energiewirtschaft sowie Banken und Versicherungen. Branchen mit niedrigeren Abfindungsfaktoren sind die Bauwirtschaft, Gesundheitswesen und Maschinenbau. 

Auch die Größe des Unternehmens hat Relevanz für den Faktor. Als Daumenregel gilt: Je größer das Unternehmen, desto höher die Abfindung. Kleine Unternehmen haben oft nicht die Finanzkraft für hohe Abfindungszahlungen. Und bei Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz gar nicht ein, so dass der Kündigungsschutz – und damit auch die Höhe der Abfindungen – beschränkt ist.

Wirtschaftliche Lage und Interessen des Arbeitgebers

Die wirtschaftliche Lage und die Interessen des Arbeitgebers (z. B. schneller Personalabbau) wirken sich ebenfalls auf den Abfindungsfaktor aus. Befindet sich das Unternehmen in einer schlechten wirtschaftlichen Lage oder bestehen Liquiditätsprobleme, kann dies dazu führen, dass geringere Abfindungen angeboten werden. In Restrukturierungsprozessen mit Sozialplan wird der Faktor häufig pauschal festgelegt, orientiert sich aber ebenfalls an der wirtschaftlichen Gesamtsituation und dem Verhandlungsdruck. Wenn der Arbeitgeber unbedingt eine schnelle Trennung möchte, wirkt sich das natürlich abfindungserhöhend aus.

Klageerhebung

• Das Einreichen einer Kündigungsschutzklage kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers stärken, weil man damit seine Ansprüche absichert (siehe unten) und Ernsthaftigkeit signalisiert. Arbeitgeber neigen dazu, eine höhere Abfindung anzubieten, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. 
• Hierbei spielen die Erfolgsaussichten der Klage und die Dauer des Verfahrens eine Rolle. Voraussetzung ist natürlich genau wie oben die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

 

Sonderfall: Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Eltern in Elternzeit und Menschen mit Schwerbehinderung, sollen vor Kündigungen besonders geschützt werden. Dieser “besondere Kündigungsschutz” ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie in speziellen Gesetzen verankert. Es gelten deutlich strengere Anforderungen an eine wirksame Kündigung. Kündigungen sind meist unwirksam, so dass eine Beendigung meist nur freiwillig möglich ist. Es gibt für den Arbeitgeber also keine Alternative, so dass die Höhe der Abfindung meist deutlich höher ist. Mehr Informationen finden Sie in unseren Artikeln zu folgenden Themen:

• Schwangere und Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz
• Menschen mit Schwerbehinderung
• Mitglieder des Betriebsrats und andere Arbeitnehmervertreter
• Mitarbeiter während der Elternzeit
• Auszubildende nach der Probezeit

Strategien zur Maximierung der Abfindung bei Kündigung

Um die Gesamtabfindung bei einer Kündigung zu maximieren, ist es entscheidend, die eigene Verhandlungsposition zu stärken, rechtliche Optionen auszuschöpfen und taktisch klug zu verhandeln. Durch gezielte Vorbereitung und das richtige Auftreten kann man oft eine höhere Abfindung erzielen.

Außerdem sollte man als Arbeitnehmer weitere Aspekte prüfen, die zwar nicht direkt die Höhe der Abfindung beeinflussen, aber die eigene finanzielle Situation deutlich verbessern können:

Verhandlungsdruck aufbauen

Zunächst sollte man die eigene Verhandlungsposition gezielt stärken, um eine höhere Abfindung zu erzielen. Man sollte rechtliche Argumente für die Unwirksamkeit der Kündigung sammeln, zum Beispiel fehlende Sozialauswahl, formale Fehler, unterlassene Beteiligung des Betriebsrats usw. Gegenargumente des Arbeitgebers sollte man frühzeitig entkräften, etwa durch die Widerlegung angeblich schlechter Leistungen.

Kündigung rechtlich angreifen

Eine rechtliche Überprüfung der Kündigung erhöht den Verhandlungsdruck deutlich. Wer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreicht, signalisiert Ernsthaftigkeit und erhält die eigenen Ansprüche nach Kündigungsschutzgesetz (siehe oben). Dies ermutigt den Arbeitgeber oft, ein Abfindungsangebot zu machen, um das Gerichtsverfahren abzukürzen.

Verhandlung taktisch klug führen

Um die Höhe der Abfindung bei Kündigung zu beeinflussen, kann man die Verhandlung – zeitlich und inhaltlich – bewusst gestalten:

• Timing: Mit der Klage sollte der Arbeitnehmer nicht zu lange warten, aber die Zeit für vorbereitende Gespräche nutzen. Die gesetzliche Klagefrist beträgt drei Wochen (s.o.).
• Auftreten: Professionell, sachlich und selbstbewusstes Auftreten sind hilfreich. Es sollte klar werden, dass der Arbeitnehmer die eigenen Rechte kennt – gegebenenfalls mit anwaltlicher Unterstützung.
• Psychologie: Viele Arbeitgeber sind bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Weitere Aspekte zur Verbesserung der finanziellen Situation nach Kündigung 

Es gibt weitere Aspekte zur Verbesserung der finanziellen Situation für Arbeitnehmer nach einer Kündigung, die zwar nicht direkt die Höhe der “Abfindung” beeinflussen, aber die finanzielle Gesamtsituation des Arbeitnehmers deutlich verbessern können. Dazu gehören: 

Verlängerung des Zeitraums der Gehaltszahlungen (Annahmeverzugslohn)

Manchmal kann man eine Kündigung nicht aufheben, aber ihren Wirksamkeitszeitpunkt nach hinten schieben. Wenn ein Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und das Ge­richt etwa ein hal­bes Jahr nach dem Beendigungs­zeit­punkt zu dem Er­geb­nis kom­mt, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war, muss der Ar­beit­ge­ber i.d.R. das Gehalt für die ge­sam­te Zeit nach­entrich­ten (Annahmeverzugslohn).⁸ Und das, obwohl der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der un­wirk­sa­men Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat. Rechtlich gesprochen war der Ar­beit­ge­ber im “An­nah­me­ver­zug” und muss dem unwirksam gekündigten Ar­beit­neh­mer auch ohne Arbeitsleistung sein Ge­halt zahlen. Dieses Gehalt ist zwar keine „Abfindung“, verbessert die finanzielle Gesamtsituation des Arbeitnehmers aber trotzdem deutlich, denn:

Viele Kündigungen haben z.B. formale Mängel, z.B. weil die Papierform nicht eingehalten wurde, die “falschen” Personen unterschrieben haben oder die Kündigung nicht wirksam zugegangen ist. Andere sind – z.B. mangels Sozialauswahl oder vorheriger Abmahnung inhaltlich unwirksam.

Die Folge: Das Arbeitsverhältnis besteht fort. Bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer auch ohne Arbeit das Arbeitsentgelt zusteht. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dennoch beenden, muss er eine weitere erneute Kündigung unter Einhaltung der Schriftform und einer erneuten Kündigungsfrist aussprechen. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis besteht solange fort. Der Arbeitgeber muss mindestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer weiteren Kündigung das Gehalt fortzahlen. Je später der Arbeitgeber Kenntnis davon erhält, desto später kann er erneut kündigen und desto länger besteht das Recht auf Entgeltfortzahlung.

Einfordern der vollen Boni, Provisionen und sonstige Ein­mal­zah­lun­gen

Häufig vergessen Arbeitnehmer das Bestehen von bisher nicht ausbezahlten Boni, Provisionen und sonstigen Ein­mal­zah­lun­gen. Diese sollten natürlich immer zusätzlich zur eigentlichen Abfindung in voller Höhe geltend gemacht – und nicht durch eine Abfindung “abgegolten” werden. Daher äußerste Vorsicht beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages. 

Einfordern von sons­ti­gem Ar­beits­lohn

Nicht bezahlte Überstunden, anteiliges Ur­laubsgeld und Weihnachtsgeld sowie sonstige “offene” Lohn- und Gehaltszahlungen sollten bei einer Beendigung ebenfalls nicht vergessen werden. Diese sollten ebenfalls zusätzlich zur eigentlichen Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Vereinbarung einer Turbo- oder Sprinterklausel

Durch eine Sprinterklausel (auch: Turboklausel) im Aufhebungsvertrag kann man ein vorzeitiges Ausscheiden vereinbaren – und erhält zusätzlich eine sogenannte “Sprinterprämie”. In Summe erhält der Arbeitnehmer bei Ausübung also eine höhere Abfindung, die i.d.R. den Betrag der eingesparten Gehälter bis zum ursprünglich geplanten Beendigungszeitpunkt umfasst. 

Steuerliche Optimierung der Abfindung 

Abfindungen unterliegen der Einkommensteuer, oft auch dem Solidaritätszuschlag und der Kirchensteuer. Durch den Progressionseffekt der Einkommenssteuer kann dabei bis zu 50% der Abfindung ans Finanzamt gehen. Die Steuerlast lässt sich aber auch für Arbeitnehmer etwas reduzieren. Durch kluges Timing der Abfindungsauszahlung lassen sich die Steuern in vielen Fällen senken. Auch die Fünftelregelung, ein Antrag auf Kirchensteuer-Erlass, das gezielte Timing von Werbungskosten oder Vorauszahlungen von PKV-Beiträgen können zusätzlich helfen, die Steuerlast zu verringern. Sozialversicherungsbeiträge wie Kranken- oder Rentenversicherungsbeiträge fallen hingegen auf Abfindungen in der Regel nicht an.

Hier finden Sie 10 ganz legale Steuertipps, mit denen man bei Abfindung Steuern sparen können. Um nicht unnötig Abgaben zu zahlen, sollten diese 3 Steuerfallen unbedingt vermieden werden. Und unser Brutto-Netto-Abfindungsrechner (Abfindung) gibt eine Einschätzung zu den steuerlichen Folgen Ihres „Abfindungspakets“. 

Abfindung bei Kündigung – Sonderfälle

In Fällen wie Insolvenz, Betriebsschließung oder Massenentlassungen gelten Besonderheiten. In unseren Artikeln finden Sie weiter Informationen zu diesen Sonderfällen: 

• Abfindung bei Insolvenz
• Abfindung bei Betriebsschließung
• Zahlung von Abfindungen bei Änderungskündigung
• Massenentlassungen und Abfindung
• Kündigung im öffentlichen Dienst

Abfindungstabelle

Die folgende Tabelle zeigt die Abfindungshöhe in Abhängigkeit von unterschiedlichen Faktoren: 

Beschäftigungsdauer	Realistische Abfindung	Gute Abfindung	Sehr gute Abfindung
Abfindung nach 1 Jahr	0,75 x Bruttogehalt	1,0 x Bruttogehalt	1,5 x Bruttogehalt
Abfindung nach 2 Jahren	1,5 x Bruttogehalt	2 x Bruttogehalt	3 x Bruttogehalt
Abfindung nach 4 Jahren	3 x Bruttogehalt	4 x Bruttogehalt	6 x Bruttogehalt
Abfindung nach 10 Jahren	7,5 x Bruttogehalt	10 x Bruttogehalt	15 x Bruttogehalt
Abfindung nach 15 Jahren	11 x Bruttogehalt	15 x Bruttogehalt	22,5 x Bruttogehalt

Dabei sollte man die Spalten mit den unterschieldlichen Faktoren wie folgt interpretieren:

• 0,75 – Realistische Abfindung: Ein Faktor von 0,75 ist – abhängig vom Einzelfall und dem zuständigen Arbeitsgericht – in vielen Verfahren ein realistischer Erwartungswert. Für anwaltlich vertretene Arbeitnehmer mit einem belastbaren „Case“ sind gerichtliche Vergleiche auf Basis dieses Faktors häufig. Ausschlaggebend sind die Umstände des Einzelfalls, der „Härtegrad der Kündigung“, der Arbeitgeber und die Region. 
• 1,0 – Gute bis sehr gute Abfindung: Mit einem sehr guten „Case“ oder einem starken Anwalt lässt sich auch ein Faktor von 1,0 oder mehr verhandeln. 1,0 gilt fast immer als „gut“ – abhängig vom Einzelfall, dem Härtegrad der Kündigung, dem Arbeitgeber und vor allem der Region. In süddeutschen Metropolen ist dieser Wert keine Ausnahme.
• 1,5+ – Sehr gute bis außergewöhnlich hohe Abfindung: Unabhängig von der Region gilt: Ein Faktor deutlich über 1,0 ist deutschlandweit sehr gut. Auch hier kommt es auf die Einzelfallumstände an. Wer besonderen Kündigungsschutz genießt – z. B. wegen Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit – kann realistisch mit höheren Abfindungen rechnen. 

Kündigung erhalten: Was tun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist schnelles Handeln gefragt. Sie müssten ggf. innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die sieben wichtigsten Schritte und Verhaltensweisen, sobald Sie eine Kündigung erhalten haben, finden Sie hier. Außerdem haben wir eine „Checkliste & Verhaltensregeln bei Kündigung durch Arbeitgeber“ zum Download bereitgestellt. 

Sobald Ihr Arbeitgeber Ihnen ein Abfindungsangebot macht, sollten Sie dieses Angebot prüfen und sich durch einen Arbeitsrechtsanwalt beraten lassen. AbfindungsHero hilft Ihnen bei der Suche nach einem kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Sie vor Ort unterstützt. Ihr Anwalt kann hinsichtlich der Abfindung bei Kündigung die Höhe Ihrer Ansprüche detaillierter ermitteln. Und natürlich mit dem Angebot Ihres Arbeitgebers vergleichen. Eine erste Möglichkeit zur Prüfung Ihrer Ansprüche finden Sie gleich hier:

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

1. Vgl. aus steuerlicher Sicht BMF, v. 24.05.2004, IV A 5 – S 2290 – 20/04, BStBl I 2004, 487 ↩︎
2. Vgl. Haufe, Allgemeiner Kündigungsschutz ↩︎
3. ZumAnnahmeverzugslohn und “Zwischenerwerb” auch unten und Fn. 8 ↩︎
4. § 1a KSchG ↩︎
5. Vgl. z.B. LAG Köln, 21.09.2020, 3 Sa 599/19 ↩︎
6. § 112 BetrVG ↩︎
7. Vgl. Haufe, Allgemeiner Kündigungsschutz ↩︎
8. Zu den Grenzen des Annahmeverzugslohn und “Zwischenerwerb” vgl. BAG vom 27.05.2020 (5 AZR 387/19) ↩︎