Personenbedingte Kündigung: Voraussetzung, Fristen und Anspruch auf Abfindung

Die personenbedingte Kündigung stellt neben der verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung eine weitere Gruppe der Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz dar. Personenbedingte Kündigungen sind recht selten: Nur etwa drei Prozent aller Angestellten werden personenbedingt gekündigt. Darunter fallen Kündigungen infolge von Krankheit sowie mangelnder Eignung. Arbeitgeber müssen jedoch strenge Voraussetzungen einhalten, um Ihrem Arbeitnehmer rechtmäßig kündigen zu können. In diesem Blogartikel werden die Voraussetzungen und Fristen sowie ein möglicher Anspruch auf Abfindung näher beleuchtet.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Die personenbedingte Kündigung hat strenge Voraussetzungen.
• Der Arbeitnehmer darf aufgrund persönlicher Eigenschaften nicht mehr in der Lage sein, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen.
• Beispiele hierfür sind Krankheit oder auch Eignungsmängel des Arbeitnehmers.
• Weitere Voraussetzungen sind die negative Prognose, die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, das Ultima-Ratio–Prinzip sowie die Interessenabwägung.
• Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, jedoch sind Arbeitnehmer häufig zu einer solchen bereit, wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut sind.

Was sind personenbedingte Gründe?

Personenbedingte Gründe sind solche, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Für eine personenbedingte Kündigung muss daher ein Grund gegeben sein, der sich auf die persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers bezieht. Der Arbeitnehmer darf infolge des Verlusts seiner persönlichen, fachlichen oder physischen Qualifikationen nicht mehr in der Lage sein, seinen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die zum Verlust der erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten führenden Umstände nicht steuern kann. Ist das Verhalten steuerbar, kommt nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, für die andere Voraussetzungen gelten. Außerdem ist es egal, ob der Arbeitnehmer schuld am Vorliegen des personenbedingten Grundes ist. Mögliche Ursachen für eine personenbedingte Entlassung können zum Beispiel sein:

• Krankheit des Arbeitnehmers: Darunter fällt die langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen sowie die krankheitsbedingt geminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum oder wiederholt kurzfristig krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Auch wenn die dauerhafte gesundheitliche Verfassung eines Mitarbeiters nicht mehr ausreicht, um die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erfüllen, kann eine Kündigung begründet sein.
• Eignungsmängel: Der Arbeitnehmer ist nicht (mehr) dazu geeignet, seine Arbeit zu machen, etwa infolge des Entzugs der beruflichen Erlaubnis oder Zulassung (wie z.B. bei Ärzten die Approbation, bei Piloten die Fluglizenz oder fehlende Fahrerlaubnis des Lkw-Fahrers). Auch die fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern oder ungenügende Sprachfähigkeiten können solche Eignungsmängel darstellen.
• Verhinderung: Der Arbeitnehmer kann seiner Arbeit nicht nachkommen, z.B. wegen einer mehrjährigen Haftstrafe.
• Verweigerung: Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeit infolge eines unausweichlichen Gewissens- und Glaubenskonflikts. Gewissens- und Glaubenskonflikte als Kündigungsgrund. Beispielsweise wenn ein Mitarbeiter in einem Schlachthof, der wegen neu gewonnener religiöser Überzeugungen das Töten von Tieren ablehnt und deshalb seine beruflichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.

Voraussetzungen und Fristen der personenbedingten Kündigung

Damit der Arbeitgeber personenbedingt kündigen kann, müssen die Voraussetzungen hierfür vorliegen und die Kündigungsfrist beachtet werden.

Das muss bei einer personenbedingten Kündigung erfüllt sein

Damit die personenbedingte Kündigung wirksam ist müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Personenbedingter Grund, negative Prognose & Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

• Vorliegen eines personenbedingten Grundes: Es muss ein personenbedingter Grund vorliegen, aufgrund dessen der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Krankheit, Eignungsmängel, Verhinderung und Verweigerung können einen solchen Grund darstellen.

• Negative Prognose: Es muss damit gerechnet werden, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht mehr dazu in der Lage sein wird, die Arbeitsleistung zu erbringen. Die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers darf also nicht nur vorübergehend beeinträchtigt sein.

• Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Außerdem wird noch verlangt, dass die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Ein Beispiel hierfür ist, wenn ein Angestellter immer wieder längere Krankheitsausfälle hat, die dazu führen, dass Projekte regelmäßig verzögert und zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt werden müssen. Die dadurch entstehenden Mehrkosten und die organisatorischen Schwierigkeiten beeinträchtigen die wirtschaftliche Lage des Unternehmens erheblich.

Ultima-Ratio-Prinzip & Interessenabwägung

• Ultima-Ratio-Prinzip: Eine Kündigung muss aufgrund der schweren Folgen für den Arbeitnehmer stets die letzte Option des Arbeitgebers sein. Daher muss vor einer personenbedingten Kündigung geprüft werden, ob ein milderes Mittel in Betracht kommt. Zum Beispiel stellt das Einsetzen des Arbeitnehmers auf einem anderen gleichwertigen oder geringer bewerteten freien Arbeitsplatz eine mildere Maßnahme dar. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer durch zumutbare Umschulungen oder Fortbildungen für den neuen Arbeitsplatz einsatzbereit gemacht werden.

• Abwägung der Interessen: Außerdem sind die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Auf Seiten des Arbeitgebers kommt es darauf an, wie stark die Abwesenheit des Arbeitnehmers sich auf die betrieblichen Abläufe auswirken und wie groß die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber ist. Die betrieblichen Abläufe werden beispielsweise durch Maschinenstillstand, Produktionsverluste oder Überbeanspruchung der übrigen Arbeitnehmer beeinträchtigt. Die finanziellen Interessen werden etwa durch Überstunden der anderen Mitarbeiter oder durch Ersatzkräfte verursachte Kosten beeinträchtigt. Auf Seiten des Arbeitnehmers kommt es unter anderem darauf an, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht, ob das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen ist, wie es um die finanziellen und familiären Verpflichtungen des Arbeitnehmers steht und wie gut die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt sind. Erst wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, kann eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig sein.

Außerdem muss – falls ein Betriebsrat besteht – der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung über die personenbedingte Kündigung informieren. Eine Kündigung ohne Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam. Zusätzlich sind die Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes, beispielsweise für Schwerbehinderte, Personen in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende oder auch Schwangere, zu beachten.

Diese Kündigungsfrist gilt bei einer personenbedingten Kündigung

Möchte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer personenbedingt kündigen, hat er die Kündigungsfrist einzuhalten. Enthält der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist, richtet sich die Länge nach der arbeitsvertraglichen Regelung. Unterliegt das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, kann sich aus hieraus die Kündigungsfrist ergeben. Falls sich die Frist weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung ergibt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Ist die personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung wirksam?

Bei der personenbedingten Kündigung ist in der Regel keine vorherige Abmahnung nötig. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer keine Kontrolle über die Umstände hat, die zur personenbedingten Kündigung führen. Ein Unfall, eine Erkrankung oder ein Wechsel der religiösen Überzeugungen – all dies sind Situationen, in denen der Arbeitnehmer weder vorsätzlich noch fahrlässig handelt.

Eine Abmahnung hat den Zweck, dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Fehlverhalten aufzuzeigen und ihm die Chance zu geben, dieses Verhalten zu ändern. Bei personenbedingten Kündigungen gibt es jedoch kein Fehlverhalten, weil es hier um ein nicht steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht. Der Arbeitnehmer kann durch eine Anpassung seines Verhaltens nichts an seiner Situation ändern. Daher macht eine Abmahnung in der Regel keinen Sinn und ist nur bei der verhaltensbedingten Kündigung erforderlich.

Allerdings gibt es Umstände, in denen eine Abmahnung im Zusammenhang mit einer personenbedingten Kündigung Sinn ergeben kann. Ein solches Szenario kann eintreten, wenn es um behebbare Leistungshindernisse geht, wie etwa nicht ausreichende Sprachkenntnisse. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, seine fehlenden Kompetenzen aufzuarbeiten. Auch wenn ein alkoholkranker Mitarbeiter eine Therapie verweigert, kann eine Abmahnung Sinn ergeben.

Sollte der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht nachkommen und seine Sprachkenntnisse nicht verbessern bzw. die Therapie weiterhin verweigern, dann kann dies zu einer Kündigung führen. Dabei steht die Logik im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer in der Lage war, das Problem zu beheben und seine Arbeitsleistung zu verbessern, die Erwartung aber nicht erfüllt hat. Hier wäre eine Abmahnung ausnahmsweise für eine personenbedingte Kündigung erforderlich, um den Arbeitnehmer auf dieses Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, das Hindernis aus dem Weg zu schaffen.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei personenbedingter Kündigung. Die Auszahlung einer Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Durch das Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung geprüft werden. Wenn die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage gut sind, lassen sich Arbeitgeber aber oft auf eine Abfindung ein, die im Wege eines Vergleichs vereinbart wird. Mit der Zahlung möchte der Arbeitgeber einem Unterliegen vor Gericht zuvorkommen oder zumindest einen langen und teuren Rechtsstreit verhindern. Hierbei ist es sinnvoll einen Fachanwalt für Arbeitsrecht heranzuziehen. Dieser kann Ihnen helfen eine “faire” Abfindung auszuhandeln und das Beste für Sie herauszuholen! Im Gegenzug für die Zahlung der ausgehandelten Abfindungssumme wird das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer verzichtet auf seine Kündigungsschutzklage oder nimmt seine bereits eingereichte Klage zurück. Beachten Sie hierbei die dreiwöchige Frist für das Einreichen der Kündigungsschutzklage.

Normalerweise verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nur, wenn die Kündigung aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt. Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer fast nie absichtlich oder schuldhaft seine Entlassung verursacht, wird bei einer personenbedingten Kündigung in aller Regel keine Sperrfrist verhängt. Es kommt jedoch wie immer auf den Einzelfall an.

Fristlose Kündigung

Nur in seltenen Fällen kann eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein, wenn schwerwiegende Umstände eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich machen. Dafür muss ein wichtiger Grund vorliegen und eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Außerdem muss eine solche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden, sobald der relevante Kündigungsgrund bekannt wird. Ansonsten ist sie unwirksam.

Beispielsweise könnte der Entzug der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Jedoch kommt es für die Rechtmäßigkeit noch auf die Interessenabwägung an, die von den Umständen des Einzelfalls abhängt! Wichtig ist zu wissen, dass die fristlose Kündigung eine “harte” Maßnahme für den Arbeitnehmer ist und damit mit hohen Hürden verbunden ist.