Personenbedingte Kündigung: Beispiele und Gründe

Die personenbedingte Kündigung ist – neben der verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung – einer der drei Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz. Personenbedingte Kündigungen sind eher selten: Nur etwa drei Prozent aller Arbeitnehmer werden personenbedingt gekündigt. Dafür sind die Folgen für die Betroffenen oft umso gravierender. Denn zu den personenbedingten Kündigungen gehören beispielsweise Kündigungen wegen Krankheit. Es gelten aber strenge Voraussetzungen, um einem Arbeitnehmer rechtmäßig “personenbedingt” kündigen zu können. In diesem Artikel stellen wir die Voraussetzungen, Beispiele und Gründe für personenbedingte Kündigungen dar.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Die personenbedingte Kündigung unterliegt strengen Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften nicht (mehr) in der Lage sein, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen. Beispiele hierfür sind Krankheiten oder fehlende Arbeitserlaubnis, Genehmigung oder Lizenz/Fahrerlaubnis des Arbeitnehmers.
• Für Arbeitgeber ist es generell schwer, Mitarbeiter personenbedingt zu entlassen. Das Gesetz sieht vor, dass eine Kündigung nur als “letzte Lösung” (Ultima Ratio) in Betracht kommt. 
• Es gibt auch bei personenbedingten Kündigungen keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Allerdings sind Arbeitnehmer häufig zur Zahlung bereit, wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut sind. Besonders bei der personenbedingten Kündigung ist es wichtig, einen Anwalt an seiner Seite zu haben

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung ist – neben der verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung – einer der drei Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz. Personenbedingte Kündigungen sind eher selten: Nur etwa drei Prozent aller Arbeitnehmer werden personenbedingt gekündigt. Das ist kein Wunder, denn die gesetzlichen Voraussetzungen – vor allem die zulässigen Gründe für eine personenbedingte Kündigung –  sind extrem eng gefasst. Häufige Fälle personenbedingter Kündigungen sind Erkrankungen.

Was sind Gründe für eine personenbedingte Kündigung?

Personenbedingte Kündigungsgründe sind – wie der Name schon sagt – solche, die in der “Person” des Arbeitnehmers liegen. Konkret muss es einen Grund für eine Kündigung geben, der sich auf die persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers bezieht (z.B. Krankheit). Der Arbeitnehmer muss infolge des Verlusts seiner persönlichen, fachlichen oder physischen Qualifikationen nicht mehr in der Lage sein, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. 

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die zum Verlust der erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten führenden Umstände nicht steuern kann. Ist das Verhalten steuerbar, kommt allenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, für die andere Voraussetzungen gelten. Außerdem ist es egal, ob den Arbeitnehmer am Vorliegen des personenbedingten Grundes ein Verschulden trifft. 

Beispiele für personenbedingte Kündigungen

Ursachen für personenbedingte Kündigungen können zum Beispiel sein:

• Krankheit des Arbeitnehmers: Wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Darunter fallen sowohl eine langandauernde Krankheit als auch häufige Kurzerkrankungen, sowie die krankheitsbedingt geminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum oder wiederholt kurzfristig krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Auch wenn die dauerhafte gesundheitliche Verfassung eines Mitarbeiters nicht mehr ausreicht, um die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erfüllen, kann eine Kündigung wegen Krankheit begründet sein.
• Eignungsmängel: Der Arbeitnehmer ist nicht (mehr) dazu geeignet, seine Arbeit auszuführen, etwa infolge des Entzugs der beruflichen Erlaubnis oder Zulassung (wie z.B. bei Ärzten die Approbation, bei Piloten die Fluglizenz oder fehlende Fahrerlaubnis des Lkw-Fahrers).  Ähnlich kann die fehlende Arbeitserlaubnis bei Nicht-EU-Ausländern einen Eignungsmangel darstellen.
• Verhinderung: Der Arbeitnehmer kann seiner Arbeit nicht nachkommen, z.B. wegen einer mehrjährigen Haftstrafe.
• Glaubens- oder Gewissenskonflikt: Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeit infolge eines unausweichlichen Gewissens- und Glaubenskonflikts. Beispielsweise wenn ein Mitarbeiter in einem Schlachthof, der wegen neu gewonnener religiöser Überzeugungen das Töten von Tieren ablehnt und deshalb seine beruflichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.
• Studentische Aushilfen und Werkstudenten: Viele Unternehmen beschäftigen studentische Aushilfen oder Werkstudenten. Voraussetzung für diese Anstellung ist in der Regel, dass die betreffende Person an einer Hochschule (oder FH)  immatrikuliert ist. Sollte das Studium abgebrochen werden oder der Abschluss erreicht sein, besteht nach BAG-Rechtsprechung die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung, da der Studentenstatus zu den “persönlichen Verhältnissen” gehört, die eine wesentliche vertraglich vereinbarte Bedingung ist. Und die der exmatrikulierte Student nicht mehr erfüllt wird. Eine Kündigung ist also zulässig, was v.a. beim Studienabbruch echt hart sein kann!

Beispiel für mildere Mittel

Diese Beispiele können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen –  aber nur, wenn weitere Voraussetzungen erfüllt sind (dazu unten). Eine Kündigung stellt nämlich wegen ihrer sozialen Konsequenzen stets das letzte Mittel dar, es darf also kein milderes Mittel geben, um das Problem zu lösen, zum Beispiel: 

• Bei einer Kündigung wegen Krankheit wäre ein “milderes Mittel” z.B. das “betriebliche Wiedereingliederungsmanagement” (BEM). Wenn Sie mindestens sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ist ein BEM fast immer verpflichtend – und die Kündigung ohne vorheriges BEM fast immer unwirksam. 
• Eine Kündigung wegen Glaubens- oder Gewissenskonflikt ist nur möglich, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, den Arbeitnehmer anderweitig sinnvoll einzusetzen. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz wäre also ein “milderes Mittel” (siehe unten)

Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung

Für Arbeitgeber ist es generell nicht einfach, Arbeitnehmer „personenbedingt“ zu kündigen. Das Gesetz sieht vor, dass eine Kündigung nur als “letzte Lösung” in Betracht kommt. Damit der Arbeitgeber wirksam “personenbedingt” kündigen kann, müssen daher die drei allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sein. Außerdem muss das “Ultima Ratio-Prinzip” eingehalten sein, und im Einzelfall ggf.auch  weitere, spezielle Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung erfüllt sein: 

Drei allgemeine Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

• (Personenbedingter) Kündigungsgrund: Es muss einer der oben dargestellten personenbedingten Gründe vorliegen, aufgrund dessen der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann (s.o.) – der Arbeitnehmer darf also nicht mehr in der Lage sein, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen
• Negative Prognose: Es muss damit gerechnet werden, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft dauerhaft nicht mehr dazu in der Lage sein wird, die Arbeitsleistung zu erbringen. 
• Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Außerdem müssen die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.

Ultima Ratio-Prinzip

Eine Kündigung muss aufgrund der schweren Folgen für den Arbeitnehmer stets die letzte Option des Arbeitgebers sein. Daher muss vor einer personenbedingten Kündigung geprüft werden, ob ein milderes Mittel in Betracht kommt. Zum Beispiel stellt eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einem gleichwertigen freien Arbeitsplatz eine mildere Maßnahme dar. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer durch zumutbare Umschulungen oder Fortbildungen für den neuen Arbeitsplatz einsatzbereit gemacht werden. 

Außerdem sind die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Auf Seiten des Arbeitgebers kommt es darauf an, wie stark die Abwesenheit des Arbeitnehmers sich auf die betrieblichen Abläufe auswirken und wie groß die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber ist. Die betrieblichen Abläufe werden beispielsweise durch Maschinenstillstand, Produktionsverluste oder Überbeanspruchung der übrigen Arbeitnehmer beeinträchtigt. Die finanziellen Interessen werden etwa durch Überstunden der anderen Mitarbeiter oder durch Ersatzkräfte verursachte Kosten beeinträchtigt. Auf Seiten des Arbeitnehmers kommt es unter anderem darauf an, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht, ob das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen ist, wie es um die finanziellen und familiären Verpflichtungen des Arbeitnehmers steht und wie gut die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt sind. Nur wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist die personenbedingte Kündigung rechtmäßig.

Spezielle Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Schließlich  muss – falls ein Betriebsrat besteht – der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung über die personenbedingte Kündigung informieren. Eine Kündigung ohne Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam. Zusätzlich sind die Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes, beispielsweise für Schwerbehinderte, Personen in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende oder auch Schwangere, zu beachten.

Abfindung bei personenbedingter Kündigung 

Es gibt  auch bei der personenbedingten Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Jedoch sind Arbeitnehmer bei personenbedingter Kündigung oft zur Zahlung bereit. Denn die Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung sind hoch –  und das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer „loszuwerden“, auch. So  dass die Zahlungsbereitschaft bei personenbedingten Kündigungen  oft besonders hoch ist. Und umso höher sein sollte, je besser die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage wären. 

Häufig gestellte Fragen (FAQ)