Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags – was muss man beachten?

Die „ordentliche“ Kündigung ist die einseitige Aufkündigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfristen. Anders als bei der fristlosen (oder außerordentlichen) Kündigung werden also die entsprechenden Kündigungsfristen eingehalten. Die ordentliche Kündigung ist damals die “normale” Kündigung im Arbeitsrecht. Sie kann durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgesprochen werden. In Einzelfeld ist sie aber unzulässig, zum Beispiel bei befristeten Arbeitsverhältnissen, im öffentlichen Dienst, während der Schwangerschaft, in der Elternzeit oder für Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte.

1. Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Erklärung, mit der entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist beendet. Sie tritt nach Ablauf dieser Frist in Kraft und ist der übliche Weg, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Gegensatz ist die außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, die aber nur in Ausnahmefällen rechtlich wirksam möglich ist.

Die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hängt im wesentlichen davon ab, wer – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – die Kündigung ausspricht. Für Arbeitgeber ist auch die ordentliche Kündigung an hohe rechtliche Anforderungen gebunden: Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, gibt es nur drei Gründe für eine wirksame ordentliche Kündigung – betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe. Aufgrund dieser hohen Hürden greifen also viele Unternehmen oft auf einvernehmliche Lösungen wie Aufhebungsverträge zurück. Arbeitnehmer hingegen können jederzeit eine ordentliche Kündigung aussprechen, müssen aber ebenfalls die vertraglich vereinbarten Fristen beachten. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung, kann man durch eine Kündigungsschutzklage prüfen lassen, ob die Kündigung wirksam ist.

2. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Das deutsche Arbeitsrecht ist sehr arbeitnehmerfreundlich. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber unterliegt daher also strengen Anforderungen und ist nicht immer zulässig. Besonders schützenswerte Personengruppen, wie schwangere Frauen oder Menschen mit Schwerbehinderung, können meist nicht “ordentlich” gekündigt werden. Darüber hinaus findet auch für alle anderen Arbeitnehmer meist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung. Dann ist eine Kündigung also nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen zulässig.

Wann ist eine ordentliche Kündigung überhaupt (nicht) zulässig?

Ob eine ordentliche Kündigung rechtlich zulässig ist, hängt von verschiedenen Voraussetzungen und Ausnahmen ab. Grundsätzlich gilt: Nicht in jedem Fall können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beenden. Insbesondere bestimmte Personengruppen und Situationen genießen also besonderen Schutz vor ordentlichen Kündigungen:

1. Befristete Arbeitsverhältnisse: Eine ordentliche Kündigung ist hier nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
2. Mutterschutz: Schwangere Arbeitnehmerinnen sowie Frauen bis vier Monate nach der Entbindung dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG). Eine Ausnahme besteht nur, wenn das zuständige Gewerbeaufsichtsamt die Kündigung in besonderen Fällen, z. B. bei Straftaten, genehmigt.
3. Elternzeit: Ab dem Zeitpunkt der Beantragung von Elternzeit – frühestens acht Wochen vor deren Beginn – und während der Elternzeit ist eine Kündigung unzulässig (§ 18 BEEG). Auch hier kann das Gewerbeaufsichtsamt im Ausnahmefall eine Kündigung genehmigen.
4. Pflegezeit: Während der Ankündigung und Durchführung einer Pflegezeit oder kurzzeitigen Arbeitsverhinderung gemäß dem Pflegezeitgesetz (§ 5 PflegeZG) besteht ein Kündigungsverbot, das in Ausnahmefällen aufgehoben werden kann.
5. Betriebsratsmitglieder und ähnliche Funktionen: Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstände und Wahlbewerber genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist also für diese nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 15 KSchG).
6. Schwerbehinderte Personen: Die Kündigung eines Schwerbehinderten erfordert die vorherige Zustimmung des Inklusionsamts (§ 168 SGB IX).
7. Berufsausbildungsverhältnisse: Nach der Probezeit ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Eine Kündigung ist nur fristlos und aus wichtigem Grund zulässig (§ 22 Abs. 2 BBiG).
8. Betriebsübergang: Eine Kündigung, die allein wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist unwirksam (§ 613a BGB).
9. Beauftragte für Datenschutz, Immissionsschutz und Abfall: Diese Personen genießen während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach besonderen Schutz vor ordentlichen Kündigungen. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich (§ 6 BDSG, § 58 Abs. 2 BImSchG, § 60 Abs. 3 KrWG).

(Wann) Ist ein Grund notwendig, um ordentlich zu kündigen?

Ob ein Grund für eine ordentliche Kündigung erforderlich ist, hängt von den rechtlichen Rahmenbedingungen ab, insbesondere von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieses Gesetz soll Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützen und legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung wirksam sein kann.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. 6 Monate Betriebszugehörigkeit: Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate ununterbrochen im selben Betrieb oder Unternehmen tätig gewesen sein (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Frist endet mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Ende der Kündigungsfrist.
2. Betriebsgröße von 10 Mitarbeitenden: Der Betrieb muss regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig:
   • Bis 20 Stunden/Woche als 0,5 Arbeitskraft,
   • bis 30 Stunden/Woche als 0,75 Arbeitskraft,
   • über 30 Stunden/Woche als 1,0 Arbeitskraft.

Erst wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind, unterliegt die Kündigung dem Schutz des KSchG.

Kündigung innerhalb des KSchG

Eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Es muss also ein rechtlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegen, der entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt ist:

• Personenbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus persönlichen Gründen kommt in Betracht, wenn der Mitarbeiter unfähig ist, seinen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen, wie z.B. bei vorübergehenden Beschäftigungsverboten oder nachlassender Leistungsfähigkeit durch Suchtprobleme. Diese basiert also auf Umständen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung, bei der strenge Anforderungen gelten, einschließlich der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen liegt dann vor, wenn sie auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Dies ist etwa bei fortwährendem unentschuldigten Fernbleiben, Alkoholkonsum während der Dienstzeit, Mobbing oder tätlichen Auseinandersetzungen der Fall. In den meisten Fällen ist eine Abmahnung erforderlich, bevor eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann.
• Betriebsbedingte Kündigung: Wenn ein Unternehmen sich neu ausrichtet, bestimmte Aufgaben externalisiert oder die Fertigung vorübergehend stilllegt, kann dies eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen. Sie ist zulässig, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, z. B. durch Umstrukturierungen oder Auftragsrückgänge. Voraussetzung ist, dass keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit besteht und eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt.

Soziale Rechtfertigung bei einer Kündigung:

Neben einem der drei gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe muss die Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein, das heißt die folgenden drei zentralen Kriterien erfüllen:

1. Negative Prognose
   Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich nicht mehr in der Lage sein wird, seine vertraglichen Pflichten in Zukunft zu erfüllen. Ein klassisches Beispiel hierfür ist ein schwerer Autounfall, nach dem der Arbeitnehmer für eine lange Zeit arbeitsunfähig bleibt. Wenn also ärztliche Atteste und medizinische Gutachten bestätigen, dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz in absehbarer Zeit ausgeschlossen ist, liegt eine negative Gefahrenprognose vor.
2. Keine milderen Mittel verfügbar
   Vor einer Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die eine Entlassung verhindern könnten. Dazu gehört zum Beispiel die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen, falls eine solche Position verfügbar ist. Bei einem Berufskraftfahrer, der seine Fahrerlaubnis verliert, könnte also eine Tätigkeit im Büro geprüft werden. Allerdings muss der Arbeitgeber keine neuen Stellen schaffen, um eine Kündigung zu vermeiden. Auch eine Abmahnung ist ein milderes Mittel, insbesondere bei verhaltensbedingten Gründen. Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu ändern und seinen Arbeitsplatz zu sichern.
3. Interessenabwägung
   Schließlich muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei wird geprüft, ob die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortführung überwiegen. Gründe für eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers können schwerwiegende Leistungsdefizite oder wiederholte unentschuldigte Abwesenheiten sein, die den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen. Gleichzeitig wird berücksichtigt, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen tätig ist und welche sozialen Auswirkungen die Kündigung auf ihn hätte.

Kündigung außerhalb des KSchG

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, etwa in Kleinbetrieben mit höchstens zehn Beschäftigten oder bei Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten, ist keine soziale Rechtfertigung notwendig. In diesen Fällen kann also eine ordentliche Kündigung ohne spezifischen Grund ausgesprochen werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung willkürlich erfolgen darf, da andere Schutzvorschriften, etwa wie die oben genannten Beispiele zum besonderen Kündigungsschutz, weiterhin greifen.

3. Frist und Form der ordentlichen Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bestimmte Vorgaben zu Frist und Form einhalten, um die Kündigung wirksam auszusprechen. Eine Missachtung kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung

Eine ordentliche Kündigung zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese Fristen können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen ergeben. Fehlt eine spezifische Vereinbarung, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Grundsätzlich gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen entsprechend der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
Ab 2 Jahren	1 Monat
Ab 5 Jahren	2 Monate
Ab 8 Jahren	3 Monate
Ab 10 Jahren	4 Monate
Ab 12 Jahren	5 Monate
Ab 15 Jahren	6 Monate
Ab 20 Jahren	7 Monate

Abweichungen durch Arbeits- oder Tarifverträge sind möglich, dürfen jedoch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers sein.

Abweichungen durch Verträge

• Arbeitsverträge: Individuelle Vereinbarungen dürfen die gesetzlichen Fristen nicht unterschreiten, es sei denn, sie sind für den Arbeitnehmer günstiger.
• Tarifverträge: Tarifliche Regelungen haben Vorrang vor den gesetzlichen Kündigungsfristen. Sie können längere oder auch kürzere Fristen vorsehen.

Formelle Anforderungen

Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist, müssen auch die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

Anhörung des Betriebsrats

Eine korrekte Vorgehensweise bei einer Kündigung umfasst die Information und Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Der Betriebsrat muss also über die Details der Kündigung informiert werden. Die Reaktion des Betriebsrats auf diese Anhörung beeinflusst jedoch nicht die gesetzliche Gültigkeit der Kündigung; entscheidend ist allein die ordnungsgemäße und vollständige Unterrichtung. Danach muss die Kündigung dem Arbeitnehmer übermittelt werden. Wurde der Betriebsrat nicht angehört, bedeutet das also, dass die Kündigung unwirksam ist.

Schriftform, Vertretung & Zugang

Zudem muss das Kündigungsschreiben die Schriftform einhalten, Ihnen wirksam zugehen und schließlich muss die Unterschrift auch von einer oder mehreren vertretungsberechtigten Personen stammen. Wie Sie Ihre Kündigung auf Schriftform, Zugang und Vertretung prüfen, lesen Sie hier.

4. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben – anders als Arbeitgeber – das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Es ist jedoch von großer Wichtigkeit, die gesetzlich festgelegte oder im Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten. Wer mit dem Gedanken spielt, selbst zu kündigen, sollte sich also darüber im Klaren sein, dass nicht nur der Kündigungsschutz entfällt; häufig wird auch eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld (ALG I) verhängt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine neue Anstellung in Aussicht steht. Daher ist eine sorgfältige Abwägung der eigenen Situation ratsam, bevor man eine solche Entscheidung trifft.

Eine ordnungsgemäße ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers erfordert die Beachtung bestimmter Formalitäten:

• Kündigungsfrist: Die gesetzlich festgelegte oder im Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag vereinbarte Kündigungsfrist ist zu beachten.
• Schriftformerfordernis: Laut § 623 BGB muss auch eine Eigenkündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben eingereicht werden. Eine mündliche Kündigung besitzt also keine rechtliche Wirksamkeit. Um einen Nachweis über den Erhalt sicherzustellen, sollte die Kündigung idealerweise per Post gesendet oder direkt an die entsprechende Abteilung übergeben werden.

Bevor Sie Ihren Job kündigen – 4 Tipps:

• Kündigungsgrund: Obwohl Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung keinen Grund angeben müssen, kann es sinnvoll sein, die Hintergründe zu erläutern, z.B. um ein wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erhalten.
• Vermeiden der Sperrzeit: Im Falle einer Eigenkündigung sollte der Arbeitnehmer nach Möglichkeit ein neues Jobangebot in der Hand haben, um die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen zu umgehen. Gibt es gute Gründe, die das Arbeitsverhältnis als unzumutbar kennzeichnen, fällt diese Sperrzeit also in der Regel weg.
• Arbeitsvertragliche Regelungen einhalten: Die im Arbeitsvertrag festgelegten Rechte und Pflichten müssen beachtet werden. Spezielle Klauseln, wie die Rückzahlungsklausel für Weiterbildungskosten, können die Eigenkündigung erschweren. Zudem kann eine Vereinbarung existieren, die eine Kündigung vor Arbeitsantritt untersagt. Es ist ratsam, vor Vertragsunterzeichnung die Konditionen genau zu prüfen, um spätere Nachteile einer Eigenkündigung zu vermeiden.
• Fristlose Kündigung: In extremen Fällen, wie langfristig ausbleibende Gehaltszahlungen, Verstöße gegen Arbeitsschutzregeln (z.B. dauerhafte Überschreitung der Arbeitszeiten) oder bei persönlichen Verletzungen (wie Beleidigungen oder Mobbing), ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, fristlos zu kündigen.

5. Ordentliche Kündigung erhalten – und nun?

Wenn Sie mit der Kündigung durch Ihren Arbeitgeber nicht einverstanden sind, zögern Sie nicht, rechtlichen Beistand einzuholen, um Ihre Rechte durchzusetzen oder eine faire Abfindung zu verhandeln. Es läuft aber eine strenge, 3-wöchige Frist. Entscheidend ist also, dass Sie schnell handeln.

• Drei-Wochen-Frist einhalten:
  Sie haben nur drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Verpassen Sie diese Frist, wird die Kündigung rechtswirksam – unabhängig davon, wie unfair sie tatsächlich war.
• Arbeitsgerichte sind arbeitnehmerfreundlich:
  Deutsche Arbeitsgerichte neigen dazu, zugunsten von Arbeitnehmern zu entscheiden. Eine Klage verbessert also häufig Ihre Ausgangsposition, sei es für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses oder für eine angemessene Abfindung.
• Rechtlichen Beistand einholen:
  Ohne professionelle Unterstützung ist es schwierig, sich gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Auch wenn Sie theoretisch selbst klagen könnten, ist davon abzuraten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihre Erfolgsaussichten und klärt, ob eine Rechtsschutzversicherung die Kosten deckt. Viele Arbeitgeber sind auch bei anwaltlihcer Vertretung eher bereit, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen, um Gerichtsverfahren zu vermeiden – etwa in Form einer Abfindung.
• Meldung bei der Arbeitsagentur:
  Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend, um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern und eine Sperrzeit zu vermeiden.
• Vorteile einer Kündigungsschutzklage:
  Wenn Ihre Klage erfolgreich ist, wird entweder Ihr Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung fortgeführt oder Sie haben eine Abfindung erzielt. Zudem könnten Sie Anspruch auf Gehalt für den Zeitraum zwischen Kündigung und Urteil haben, auch wenn Sie nicht gearbeitet haben.

FAQ: Häufige Fragen bei der Ordentlichen Kündigung